Апрель 2025 г.

ТОП-5  простых  ответов  на  сложные  вопросы по трудовому праву

                    Мы поможем выбрать единственно правильное решение, когда в спор вступают законодательные нормы

Сегодня в выпуске :  

  • Можно ли внешнему совместителю установить ненормированный рабочий день?
  • Какой приказ нужно  издать —  о Приостановке или о Прерывании простоя на период междувахтового отдыха?
  • Когда и по какому основанию нужно уволить иностранного работника, которому запрещен въезд в РФ?
  • Будет ли нарушением прием учредителя ЧОП на работу по совместительству охранником?
  • Должен ли бывший работодатель выплачивать выходное пособие при увольнении по сокращению инвалида с нерабочей группой?

Вопрос №1:

Будет ли нарушением непредоставление отпуска за ненормированный рабочий день внешнему совместителю, если его работа составляет один час в день?

 Ответ:

Ситуация спорная.
Правомерность установления режима ненормированного РД не оспаривается только в случае, когда внешний совместитель отстранен от работы по основному месту и только на период отстранения. То есть, в общем случае не должно нарушаться требование о продолжительности работы по совместительству не более 4 часов в день. Это следует из ч. 2, 4 ст. 73, ч. 2 ст. 284, ст. 101 ТК РФ.

  • Если все указанные выше требования соблюдены и если внешнему совместителю установлен ненормированный РД, то отказ в предоставлении льгот и компенсаций, предусмотренных законодательством, будет неправомерен.

Таким образом, если совместитель относится к категории работников, кому полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии с перечнем должностей, то, по нашему мнению, работодатель обязан такой отпуск предоставить.
Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.
Из этого следует, что установление дополнительного отпуска продолжительностью менее трех календарных дней либо отказ в предоставлении дополнительного отпуска будет противоречить указанной норме.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день совместителю

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №2:

На предприятии, работающем вахтовым методом, введен простой. С определенного времени, часть работников, находящихся в простое, уходят на междувахтовый отдых. Прекращается ли для них простой, или временно приостанавливается, либо временно прерывается? Какую формулировку указать в приказе ?

Ответ:

Официальных разъяснений по порядку оформления простоя, прерывающегося междувахтовым отдыхом, не найдено.

Порядок оформления окончания простоя законодательно не регламентирован. На практике поступают так: если, например, дата окончания простоя при его введении не была определена, то издают приказ об окончании простоя.

Полагаем, что формулировка Приказа должна быть «о прекращении (окончании) простоя», поскольку ни «прерывания» , ни «приостановки» простоя законодательством не предусмотрено.

Если по истечении периода междувахтового отдыха согласно установленному графику работник не привлекается работодателем к работе, то первым днем простоя будет являться день, следующий за последним днем междувахтового отдыха. Время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально времени простоя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В табеле учета рабочего времени как простой отмечают только те дни, которые по графику работника должны быть рабочими.

 Простой в период междувахтового отдыха законодательством не предусмотрен.

Суды не признают простоем период междувахтового отдыха, предоставленный по графику работы вахтовым методом.

Приказ об окончании простоя понадобится, если, например, в приказе об объявлении простоя не указали дату его завершения.

Форма приказа произвольная (нормативной нет). Укажите в нем, в частности:

  • дату, с которой работники должны приступить к работе;
  • круг работников, на которых распространяется приказ;
  • лиц, ответственных за их информирование;
  • способ, которым необходимо передать им информацию (если это не регламентировано).

Ознакомьте их с документом под подпись.

Если на время простоя вы разрешили работникам отсутствовать на рабочих местах, заблаговременно разошлите им уведомления о дате, с которой нужно приступить к работе. Способ такого уведомления нормативно не установлен. Можете определить его сами и закрепить, например, в ПВТР. Сообщение по телефону, в том числе в мессенджерах, само по себе не подтверждает факт надлежащего извещения работника об окончании простоя.

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • прекращение простоя в связи с началом междувахтового отдыха

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №3:

Иностранный работник — временно пребывающий гражданин Таджикистана-  оформил отпуск на 28 к.д. с 3 по 30 апреля и уехал на родину. При попытке въезда обратно в РФ на границе ему было вручено Уведомление от 04.04.2025  о запрете на въезд в РФ в соответствии  с п.2 ст.26 Закона 114-ФЗ  сроком до 10.02.2028 года.
Нужно ли уволить иностранца  до окончания его отпуска? Если да — какой датой оформить увольнение, если работодатель случайно узнал о ситуации только 08.04.2025? Какие документы,  кроме Уведомления о расторжении трудового договора, нужно направить в МВД? Что указать в графе «причина расторжения ТД»?

Ответ:

Точно ответить  на вопрос о дате увольнения иностранного работника в связи с запретом на въезд в РФ во время  его пребывания в очередном оплачиваемом отпуске невозможно в связи с недостаточностью законодательного регулирования.

Полагаем, что работника можно было бы уволить датой запрета на въезд в РФ  — 04.04.2025 ( но в таком случае будут проблемы со сроками ЕФС-1). Поэтому увольнение можно оформить 08.04.2025 – датой, когда работодатель узнал о запрете на въезд.

Полагаем, что не нужно дожидаться уведомления об аннулировании патента, т.к. при запрете въезда он в любом случае будет аннулирован.

Тем не менее, рекомендуем проверить действительность патента при помощи сервиса на сайте МВД России (https://мвд.рф/сервисы-гувм) – не исключено, что дата аннулирования может оказаться более ранней, чем 08.04.2025. В таком случае иностранца нужно уволить  в день получения уведомления об этом из МВД  (в соответствии с датой, указанной на сайте).

В сложившихся обстоятельствах также  нет оснований дожидаться окончания очередного отпуска иностранца, т.к. запрет на въезд уже  вступил  в силу – и значит продолжение трудовых отношений незаконно.

При продолжении работы иностранным работником после получения работодателем уведомления из МВД России работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В территориальный орган МВД России на региональном уровне направьте уведомление об увольнении работника-иностранца по форме, утвержденной Приказом МВД России от 30.07.2020 N 536. Законодательство не предусматривает направления иных документов, кроме Уведомления, при расторжении трудового договора с иностранцем.

Форма Уведомления не предусматривает указания точной причины увольнения, поэтому указывать пункт ТК РФ (основания увольнения)  в ней не потребуется.

Увольте иностранца по п. 2 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ. Все полагающиеся выплаты при расторжении трудового договора производите в общем порядке. Подайте ЕФС-1 не позднее дня, следующего за днем увольнения.

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • запрет на въезд в рф
  • аннулирован патент иностранца

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №4:

Будет ли нарушением, если принять учредителя ЧОП по совместительству охранником?

 Ответ:

Законодательно вопрос не урегулирован.

Полагаем допустимым,  если учредитель ЧОП является одновременно руководителем  и охранником в «своем» ЧОП.  Учитывая неопределенность законодательства в этой части, отсутствие официальных разъяснений и судебной практики, полагаем, что если учредитель ЧОП планирует трудоустроиться работником (охранником) в другую организацию, то к нему применим запрет на такое трудоустройство, как и для руководителя ЧОП, т.к. может возникнуть конфликт интересов.

Закон Российской Федерации N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации не предполагает для учредителя (участника) частной охранной организации абсолютного запрета на занятие иными видами деятельности.

Запретительные положения касаются руководителей ЧОП, но учредитель и руководитель – это не одно и то же.

Из частей 6,7 ст.15.1 Закона N 2487-1 следует, что руководитель частной охранной организации не вправе вступать в трудовые отношения в качестве работника за исключением осуществления им научной, преподавательской и иной творческой деятельности.

  • Однако, закон не уточняет, идет ли речь о работе в «своем» ЧОП или в сторонней организации.

Под конфликтом интересов в Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №5:

Сократили работника с присвоенной нерабочей группой инвалидности. Должен ли выплачивать средний месячный заработок за второй и третий месяц бывший работодатель, если уволенного работника  Центр Занятости  не ставит на учет?

Ответ:

Вопрос выплаты выходного пособия при сокращении инвалида с нерабочей группой  законодательно не урегулирован. Разъяснения госорганов и судебная практика по данному вопросу не найдены.

Анализ норм трудового законодательства, законодательства об обязательном социальном страховании позволяет предположить, что у работодателя нет оснований выплачивать выходное пособие по сокращению инвалиду с нерабочей группой в отсутствие надлежащих документов.

  • В отсутствие официальной позиции по данному вопросу, полагаем, что работодателю целесообразно обратиться за дополнительными разъяснениями в ГИТ и в СФР.

 Отсутствие регулирования связано с самой сутью медзаключения. Если работник представил работодателю справку об установлении ему инвалидности с полным ограничением способности к трудовой деятельности, то трудовой договор с данным работником следует прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ  в день получения работодателем документов об установлении инвалидности. Увольнение по медзаключению –это увольнение по не зависящим от воли сторон причинам, а не по инициативе работодателя. Не допускайте, чтобы работник продолжал работу несмотря на медицинские противопоказания для ее выполнения. В противном случае вы нарушите положения ч. 1 ст. 76, ч. 3 ст. 214 ТК РФ. Это грозит административной ответственностью по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Увольнение инвалида по сокращению прямо не запрещено (Письмо Минтруда от 23.09.2022 N 16-5/В-994). Особой процедуры сокращения не предусмотрено. Но при этом очевидно, что речь идет о трудоспособных инвалидах.

Инвалид может работать, если не признан полностью неспособным к труду по медзаключению. Это следует из п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, п. п. 4, 5, пп. «ж» п. 7, п. 11 Классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан.

  •  Очевидно, что увольнение по сокращению штата инвалида с нерабочей группой теоретически возможно, но  только если  предъявление медзаключения совпало по дате с датой увольнения по сокращению, либо работник не предъявил работодателю м\з.
  • Но даже в случае «неведения» о наличии нерабочей группы инвалидности работодатель не освобожден от ответственности за продолжение трудовых отношений.

Чтобы получить средний заработок за второй месяц после сокращения, работник должен принести заявление и трудовую книжку без записи о приеме на работу, а если устроился на новое место — заверенную работодателем копию трудовой. (ст. 178 ТК РФ).

Для получения заработка за третий месяц работник вместе с заявлением и трудовой должен принести решение службы занятости о сохранении среднего заработка.

Органы службы занятости оказывают индивидуальную помощь инвалидам, в том числе по месту жительства или месту пребывания, в подаче заявления и иных сведений в целях получения мер государственной поддержки в сфере занятости населения, а также по иным вопросам в этой сфере (ч. 4 ст. 20 Закона N 565-ФЗ; п. 4 Методических рекомендаций, утв. Приказом Минтруда России N 614).

Если инвалид является полностью нетрудоспособным, то встать на учет в службу занятости населения он не имеет возможности, так как не работающих граждан с нерабочей группой инвалидности на учет не ставят и вакансии для такой категории граждан отсутствуют.

  • В данном случае действия ЦЗ правомерны,  и основания для постановки на учет в качестве безработного отсутствуют.

При этом работодатель  может заменить выплату среднего месячного заработка за второй и третий месяцы трудоустройства единовременной компенсацией в размере не ниже двукратного среднего месячного заработка (с зачетом среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, если он выплачен) (ч. 5, 8 ст. 178 ТК РФ).

Порядок и сроки выплаты такой компенсации законодательно не определены, поэтому вы можете закрепить их в локальном нормативном акте. Полагаем, что выплатить компенсацию необходимо не позднее срока, установленного для выплаты среднего заработка за третий месяц после увольнения (ч. 3 — 5 ст. 178 ТК РФ).

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • выплата за второй и третий месяц по сокращению инвалида с нерабочей группой

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Законодательство многообразно, актуальное решение должно быть одно

Благодарим Вас за выбор ООО «РИЦ»

в качестве помощника в решении профессиональных вопросов