Октябрь 2024 г.

ТОП-5  простых  ответов  на  сложные  вопросы по трудовому праву

                    Мы поможем выбрать единственно правильное решение, когда в спор вступают законодательные нормы

Сегодня в выпуске :  

  • Как уволить работника, принятого на время отсутствия основного работника, если временный работник не может продолжать работу?
  • Сколько дисциплинарных взысканий можно применить к работнику, прогулявшему подряд несколько дней – одно за все дни или по количеству дней прогула?
  • Сколько дней отдыха – один или два — нужно предоставить работнику на 0,5 ставки, если он привлекался к работе в выходной день на полный рабочий день?
  • Обязан ли работодатель предоставлять перерывы для кормления бабушке, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей неполное время?
  • Можно ли оформить отпуск по уходу за ребенком с первого же рабочего дня после перевода к другому работодателю по трехстороннему соглашению?

Вопрос №1:

В связи с болезнью основного работника  был заключен срочный трудовой договор с временным работником. Но временный работник может выполнять обязанности по этому трудовому договору только до определенной даты. При этом точная дата выхода на работу основного работника неизвестна. Будет ли правомерным заключить срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника  с указанием конкретной даты расторжения? Каким образом сформулировать срок действия такого трудового договора и формулировку заявления о приеме на работу?

 Ответ:

Формулировка условия о сроках в трудовом договоре с работником, принятым на время отсутствия основного работника  должна соответствовать ТК РФ, а именно.

В договоре укажите, что работник принят на период временного отсутствия основного работника с указанием его Ф.И.О. и должности.

Поскольку точная дата выхода основного работника с больничного неизвестна, дату прекращения срочного договора укажите как дату выхода на работу основного работника (ст. 59 ТК РФ, Письма Минтруда от 10.10.2022 N 14-6/ООГ-6398, от 21.03.2018 N 14-2/В-191)

Например:

Настоящий Трудовой договор заключен на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на определенный срок — на время исполнения обязанностей ______________ (указать должность, Ф.И.О. основного работника), отсутствующей в связи с нахождением на больничном..

 Настоящий Трудовой договор прекращается с выходом на работу основного работника.

Заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору, приказ о приеме на работу должны содержать формулировку, идентичную той, что указана в трудовом договоре.

Если временный работник не может задерживаться долее определенной даты, а основной работник еще не вышел на работу, временного  работника, с которым заключен срочный трудовой договор, можно уволить досрочно по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, например, по соглашению между вами и работником или по инициативе работника.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника проводите в том же порядке, что и расторжение бессрочного трудового договора по его инициативе. В частности, работник должен уведомить вас об увольнении (как правило, не менее чем за две недели), а вы — издать приказ о его увольнении, внести информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности и представить их в СФР, внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения), произвести окончательный расчет, выдать трудовую книжку и другие документы, связанные с работой (ч. 4 ст. 66, ч. 1 — 2 ст. 66.1, ч. 1 ст. 80, ч. 1, 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ, п. п. 4, 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника
  • досрочное расторжение срочного трудового договора

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №2:

Работник прогулял 4 дня подряд. Объяснительную он написал одну на все дни прогула. Будет ли это являться  однократным нарушением трудовых обязанностей? Сколько приказов на дисциплинарное взыскание  следует оформить — один , за все дни прогула или четыре, за каждый день?

Ответ:

Вопрос оставлен на усмотрение работодателя, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Но логичнее  квалифицировать прогул в течение нескольких дней подряд как длящееся правонарушение, за которое применяется одно дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Поэтому при увольнении работника за прогул безопаснее издать только один приказ. В этом случае работодатель точно избежит претензий контролирующих органов и судебных разбирательств.

Трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один или все дни дня прогула.

Заметим, что за один проступок нельзя применять несколько взысканий, а вот за несколько нарушений применять одно взыскание законом не запрещено. И не всегда провинившийся сотрудник предоставит оправдательные документы за все дни прогула.

Поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушениям трудовых обязанностей работником, за которые предусмотрено самое строгое взыскание — увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется.

Как правило, приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Тем не менее, судебная практика по данной проблеме неоднозначна. Некоторые суды придерживаются позиции, изложенной в Письме Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1 (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-18480/2016). Есть суды, которые считают издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением норм ч. 5 ст. 193 ТК РФ

Поэтому при увольнении работника за прогул безопаснее издать только один приказ по форме N Т-8 или самостоятельно разработанной форме.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • несколько дней прогула как одно нарушение

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №3:

Можно ли работника с неполным рабочим днем (05, ставки) привлечь к работе в выходной день на полный рабочий день? Сколько дней отдыха  будет предоставляться ему в этом случае один или два?

Ответ:

Законодательство не содержит запрета на привлечение к 8-часовой работе в выходной день работника с неполным рабочим днем. Письменное согласие на работу в выходной день нужно получать всегда, кроме исключительных случаев (ч. 2, 3, 5 ст. 113, ч. 1 ст. 290 ТК РФ).

В Письме от 31.10.2008 N 5917-ТЗ Роструд разъяснил, что исходя из буквального прочтения ст. 153 ТК РФ речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день. Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Таким образом, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха.

Полагаем, что вышеуказанные разъяснения Роструда можно использовать по аналогии. Так как ст. 153 ТК РФ напрямую установлено, что за работу в выходной день работнику может быть предоставлен другой день отдыха, а не часы отдыха пропорционально отработанным в выходной день, то в рассматриваемой ситуации работнику следует предоставить один день отдыха.

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • Отгул за работу в выходной работника на неполном рабочем дне

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №4:

Обязан ли работодатель предоставлять перерывы для кормления бабушке, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и оформившей неполный рабочий день? (ребёнку 1 год).

Ответ:

Если бабушка воспитывает ребенка как опекун, то она имеет право на предоставление перерывов для кормления ребенка на период до достижения ребенком возраста полутора лет. В ином случае перерывы для кормления, в соответствии с ТК РФ, предоставляются только женщине, имеющей ребенка до полутора лет (матери ребенка), по ее заявлению.

В соответствии со ст. 258 ТК РФ {КонсультантПлюс}

  • Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
  • По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
  • Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

 В силу ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Учитывая изложенное, ст. 258 ТК РФ подлежит применению в совокупности с положениями ст. 264 ТК РФ.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • перерывы на кормление бабушке

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №5:

Сотрудницу переводят с ее согласия на работу к другому работодателю (п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ) во время отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. Из декретного отпуска на работу она не выходит. Можно ли в новой организации оформить отпуск по уходу за ребенком, начиная с первого дня работы или первый день должен быть рабочим днем, а отпуск необходимо оформлять со второго дня?

Ответ:

Полагаем, что  отпуск по уходу за ребенком по новому месту работы  можно возобновить с первого дня работы после оформления всех необходимых документов.

При увольнении в порядке перевода к другому работодателю (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) трудовой договор между прежним работодателем и работником прекратится, а с ним прекратится и предоставленный работнику отпуск по уходу за ребенком. Если на новом месте работы работник захочет использовать полагающийся ему отпуск по уходу за ребенком, его придется оформить снова. Для этого работнику нужно в том числе подать новому работодателю документы, в частности заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком.

ТК РФ не регулирует ситуацию, когда мать ребенка до 3 лет устраивается на новую работу. Заявление об отпуске по уходу за ним женщина может написать сразу после заключения трудового договора. Работодатель должен оформить этот отпуск. Минтруд полагает, что минимальная отработка не нужна (Письмо Минтруда России от 14.11.2023 N 14-6/ООГ-7072).

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • перевод к другому работодателю во время отпуска по уходу за ребенком

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Законодательство многообразно, актуальное решение должно быть одно

Благодарим Вас за выбор ООО «РИЦ»

в качестве помощника в решении профессиональных вопросов