У людей коронавирусы могут вызвать целый ряд заболеваний — от легких форм острой респираторной инфекции до тяжелого острого респираторного синдрома (ТОРС). В настоящее время известно о циркуляции среди населения четырех коронавирусов (HCoV-229E, -OC43, -NL63 и -HKU1), которые круглогодично присутствуют в структуре ОРВИ, и, как правило, вызывают поражение верхних дыхательных путей легкой и средней тяжести.
До 2002 года коронавирусы рассматривались в качестве агентов, вызывающих нетяжелые заболевания верхних дыхательных путей (с крайне редкими летальными исходами).
2002 год: коронавирус (SARS-CoV), возбудитель атипичной пневмонии. Природные носители – летучие мыши. Всего за период эпидемии в 37 странах по миру зарегистрировано более 8000 случаев, из них 774 со смертельным исходом. С 2004 года новых случаев атипичной пневмонии, вызванной SARS-CoV, не зарегистрировано.
2012 год: новый ближневосточный респираторный коронавирус MERS (MERS-CoV). Природные носители – верблюды. С 2012 года зарегистрировано 2494 случая коронавирусной инфекции, вызванной вирусом MERS-CoV, из которых 858 закончились летальным исходом.
Все случаи заболевания географически ассоциированы с Аравийским полуостровом (82% случаев зарегистрированы в Саудовской Аравии). В настоящий момент MERS-CoV продолжает циркулировать и вызывать новые случаи заболевания.
2020 год: новый коронавирус 2019-nCoV (временное название, присвоенное Всемирной организацией здравоохранения 12 января 2020). Природные носители — летучие мыши в комбинации с носителями неизвестного пока происхождения. Вирус 2019-nCoV на 70% схож с коронавирусом 2002 года.
Первоначальный источник инфекции не установлен. Первоначальная локализация источника – Китайская провинция Хубэй. Но уже зарегистрированы завозные случаи в более чем 20 странах Азии, Северной Америки и Европы.
Основные характеристики 2019-nCoV.
1.Основной источник инфекции — больной человек, в том числе находящийся в инкубационном периоде заболевания.
- Пути передачи инфекции — воздушно-капельный (при кашле, чихании, разговоре), воздушно-пылевой и контактный.
- Факторы передачи: воздух, пищевые продукты и предметы обихода.
Категории риска заболевания новой коронавирусной инфекции 2019-nCoV.
- Наличие клинических проявлений острой респираторной инфекции, бронхита, пневмонии в сочетании со следующими данными эпидемиологического анамнеза:
- Посещение за последние 14 дней до появления симптомов эпидемиологически неблагополучных по 2019-nCoV стран и регионов (главным образом г. Ухань, КНР);
- Наличие тесных контактов за последние 14 дней с лицами, находящимися под наблюдением по инфекции, вызванной новым коронавирусом 2019-nCoV, которые в последующем заболели;
- Наличие тесных контактов за последние 14 дней с лицами, у которых лабораторно подтвержден диагноз 2019-nCoV;
- Наличие клинических проявлений тяжелой пневмонии, ОРДС, сепсиса в сочетании с данными эпидемиологического анамнеза;
- Наличие клинических проявлений острой респираторной инфекции, бронхита, пневмонии в сочетании с данными эпидемиологического анамнеза;
- Положительные результаты лабораторных тестов на наличие РНК 2019-nCoV.
Симптомы 2019-nCoV
— повышение температуры тела;
— кашель (сухой или с небольшим количеством мокроты);
— одышка;
— миалгии и утомляемость;
— ощущение заложенности в грудной клетке.
Лечение 2019-nCoV
В настоящее время вакцины от коронавирусов не существует.
На сегодня нет доказательств эффективности применения при 2019-nCoV каких-либо лекарственных препаратов.
По симптоматике новый коронавирус, как и предыдущие, относится к атипичной пневмонии. Для лечения используются препараты, применяющиеся для терапии ВИЧ-инфекции, принадлежащие к ряду интерферонов.
Перечень возможных к назначению лекарственных препаратов для этиотропной терапии инфекции, вызываемой коронавирусом 2019-nCoV, приведен в Приложении 1 к «Временным методическим рекомендациям. Профилактика, диагностика и лечение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV). Версия 2 (03.02.2020)» (утв. Минздравом России) {КонсультантПлюс}
Пациентам с клиническими формами коронаровирусной инфекции, протекающими с поражением нижних отделов респираторного тракта (пневмония), может быть показано назначение антимикробных препаратов
Как обезопасить организацию от инфекций.
1.Следите за решениями региональных властей и Роспотребнадзора. Они вправе вводить дополнительные меры, которые помогут выявить заболевших и отправить их домой.
2.Утвердите план по профилактике гриппа и ОРВИ и включите его в перечень документов, которые должны соблюдать сотрудники. В плане можно установить такие обязанности:
— незамедлительно сообщать о проявлении симптомов заболеваний;
— измерять температуру в течение рабочего дня.
Нельзя утверждать однозначно, что за нарушение этих требований работников можно наказать. Однако это поможет укрепить дисциплину.
В плане можно прописать и другие меры, которые помогут снизить риски заражения:
— проведение дезинфекции;
— проветривание помещений;
— вакцинация (работники вправе от нее отказаться).
Что делать работодателю, если у работника есть симптомы ОРВИ.
1.Потребуйте от сотрудника уйти на больничный. Мотивируйте это тем, что он обязан соблюдать правила охраны труда и не нарушать права коллег на охрану здоровья и благоприятную среду обитания.
2.Если убеждения не сработают, попробуйте договориться о переводе на дистанционную работу или о доплате к больничному (т.к. сотрудник может упорствовать, опасаясь, что получит меньше денег из-за пребывания на больничном).
Чего работодателю делать НЕ стоит:
- Отправлять на внеочередной медосмотр. Проведение таких смотров по инициативе работодателя не предусмотрено;
- Оформлять простой. Суды указывают, что при простое сотрудник должен находиться на рабочем месте;
- Отпускать работника под «честное слово», без оснований и объяснений. В таком случае нести ответственность за него продолжит работодатель, в частности при несчастном случае.
Меры профилактики 2019-nCoV в Санкт-Петербурге и Ленинградской области.
Санкт-Петербург
Обязательных предписаний для работодателей нет, но дан ряд рекомендаций. Среди них следующие:
- не направлять сотрудников в заграничные командировки;
- не проводить мероприятия с иностранцами;
- выявлять сотрудников с признаками инфекции;
- не допускать их нахождение на рабочем месте.
Бизнесу, работающему в местах массового скопления людей (например, на торговых и спортивных объектах), посоветовали регулярно проводить дезинфекцию. То же самое относится и к перевозчикам.
В дополненной 18.03.2020 г. редакции Постановления Правительства Спб № 127 рекомендовано:
- Запретить до 30.04.2020 проведение на территории Санкт-Петербурга спортивных, культурных, зрелищных, публичных и иных массовых мероприятий, а с 19.03.2020 — мероприятий в музеях, организациях, осуществляющих выставочную деятельность, театрах, иных организациях исполнительских искусств, организациях, осуществляющих публичную демонстрацию фильмов, зоологических парках, связанных с посещением данных организаций гражданами Российской Федерации, иностранными гражданами, лицами без гражданства
- Временно приостановить проведение в Санкт-Петербурге досуговых мероприятий, в том числе в сфере культуры, физической культуры и спорта, развлекательной и просветительской деятельности, в зданиях, строениях, сооружениях (помещениях в них) с числом участников более 50 человек одновременно.
- Временно приостановить предоставление в Санкт-Петербурге социальных услуг, предусматривающих проведение спортивных, досуговых, экскурсионных мероприятий и групповых занятий
- Гражданам старше 65 лет воздержаться от посещения общественных мест
- Активизировать внедрение дистанционных способов осуществления работниками трудовых функций, а также проведения собраний, совещаний и иных подобных мероприятий с использованием сетей связи общего пользования
- Рекомендовать юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, осуществляющим деятельность в местах скопления людей (в том числе в объектах общественного питания и торговли, в местах проведения досуговых мероприятий) и перевозки железнодорожным, автомобильным, городским наземным электрическим, а также внеуличным транспортом, регулярно проводить мероприятия по дезинфекции, включая дезинфекцию оборудования и инвентаря, обеззараживание воздуха, обеспечение дезинфекционными средствами для обработки рук, поверхностей и инвентаря.
- Обеспечить возможность свободного посещения занятий несовершеннолетними обучающимися (лицами, проходящими спортивную подготовку) по решению их родителей или законных представителей, доведенному до сведения указанных организаций.
- Обеспечить возможность свободного посещения занятий совершеннолетними обучающимися (лицами, проходящими спортивную подготовку) по их решению, доведенному до сведения указанных организаций.
Ленинградская область
Согласно постановлению областного правительства от 13 марта нельзя проводить массовые мероприятия с числом участников более 300 человек. Запрет вступил в силу 15 марта. Период его действия пока не ограничен.
В остальном документ содержит рекомендации, сходные с рекомендациями для работодателей из Санкт-Петербурга.
Текст Постановления https://pub-sed.lenreg.ru/publishing/Content/Cache/6512_images.pdf
В целях организации оказания медицинской помощи лицам с подозрением на новую коронавирусную инфекцию, Комитетом по здравоохранению Санкт-Петербурга были разработаны дополнительные меры по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции (Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 28.01.2020 N 26-р) — вдобавок к мерам, предложенным Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации в Постановлении от 24.01.2020 N 2.
По Санкт-Петербургу основным стационаром для госпитализации больных (взрослых и детей в возрасте от 5 до 17 лет включительно) с подозрением на новую коронавирусную инфекцию определена Клиническая инфекционная больница им. С.П.Боткина.
Главному врачу Больницы им. Боткина Яковлеву А.А. дано указание обеспечить подготовку сводной информации из районов Санкт-Петербурга о медицинском наблюдении за лицами, прибывшими из КНР, с последующим направлением в Комитет по здравоохранению по адресу эл. почты: pci@kzdrav.gov.spb.ru (ежедневно до 14:00 за предыдущие сутки) – (Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 31.01.2020 N 39-р).
С учетом эпидемиологической обстановки, а также на основании информационного письма Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 21.01.2020 N 02/706-2020-27 Главным врачам Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Городская станция скорой медицинской помощи» Бойкову А.А. и Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Клиническая инфекционная больница имени С.П.Боткина» Яковлеву А.А. дано указание осуществлять госпитализацию детей с подозрением на коронавирусную инфекцию, вызванную 2019-nCoV, в возрасте от 0 до 4 лет включительно в Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение здравоохранение «Детская городская клиническая больница N 5 им. Н.Ф.Филатова» (Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 22.01.2020 N 21-р).
Практический пример для работодателей и работников.
Вопрос:
Правомерно ли оформить простой части сотрудникам (особенность работы, которых не предполагает перевод на дистанционную работу). На какой нормативный акт ссылаться, если есть постановление правительства СПб в котором в качестве рекомендации, предприятиям предлагают перевести сотрудников на дистанционную работу?
Ответ:
- Простой на предприятии – можно ли объявить.
По нашему мнению, правовых оснований для объявления простоя на сегодняшний день у работодателя не имеется.
Обоснование:
Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Согласно ст. 157 простой может произойти по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, в частности при:
— чрезвычайных обстоятельствах (катастрофах техногенного характера, производственной аварии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии) (ст. 72.2 ТК РФ);
— административном приостановлении деятельности или временном запрете деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);
— непредоставлении работодателем по объективным причинам сотруднику другой работы при отказе последнего от выполнения работ из-за возникновения опасности для его жизни и здоровья (ч. 4, 5 ст. 220);
— неисполнении работником своих трудовых обязанностей по причине необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты (ч. 6 ст. 220)
И т.д.
На сегодняшний день, несмотря на панику населения и ряд принятых правительством РФ и региональными властями превентивных мер против нового коронавируса, эпидемия в регионах СПб и ЛО не объявлена ( нет оснований), чрезвычайное положение не объявлено (нет оснований), меры по охране здоровья могут быть приняты и на рабочем месте, т.е., формально оснований для объявления простоя в его правовом понятии у работодателя не имеется.
Тем не менее, в силу п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 обязанность доказать наличие причин для введения простоя возлагается на работодателя.
Время простоя не относится ко времени отдыха, поэтому формально работники во время простоя по вине работодателя должны находиться на своих рабочих местах. Однако представляется, что работодатель может издать приказ (распоряжение), позволяющий работникам в этот период отсутствовать на рабочем месте (ст. 107 ТК РФ).
Обратите внимание ! Указом мэра Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ в редакции от 16.03.2020 г. принято, что
распространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) является в сложившихся условиях чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством, повлекшим введение режима повышенной готовности в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», который является обстоятельством непреодолимой силы.Указ Мэра Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ (ред. от 16.03.2020) «О введении режима повышенной готовности» {КонсультантПлюс}
На основании этого Указа московские работодатели имеют право, не опасаясь санкций со стороны госорганов, объявить простой по организации на основании статьи 72.2 ТК РФ. При простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается 2/3 дневной части оклада за каждый рабочий день (ст. 157 ТК РФ).
- Перевод на дистанционную работу.
По нашему мнению, несмотря на отсутствие правовых норм и прецедента, работодатель может взять на себя ответственность в сложившейся ситуации с новым коронавирусом и заключить с работниками допсоглашения к трудовым договорам о временном переводе их на дистанционный труд на срок до 1 года. Сослаться в Приказе и Допсоглашениях можно на
- Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 18.03.2020 N 127 «О внесении изменений в постановление Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 N 121» {КонсультантПлюс},
- Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 N 121 «О мерах по противодействию распространению в Санкт-Петербурге новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» {КонсультантПлюс}, изданных во исполнение постановления Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 13.03.2020 N 6 «О дополнительных мерах по снижению рисков распространения COVID-2019» и предписания Главного государственного санитарного врача по городу Санкт-Петербургу от 17.03.2020 N 78-00-09/27-0107-2020.
Обоснование:
В данном случае имеет место изменение существенного условия трудового договора по инициативе работодателя (перевод на дистанционную работу).
Никаких правовых оснований для принудительного перевода у работодателя в связи с коронавирусом на законодательном уровне нет. Все рекомендации по СПБ касаются медицинских организаций либо общегражданских событий, но не работодателей.
Таким образом, работодателю потребуется соблюсти процедуру, при которой потребуется письменное согласие работника на изменение условий трудового договора.
Для этого работодатель должен за два месяца до введения новых условий работы письменно, под роспись, предупредить каждого работника об изменении условий трудового договора, указав конкретный период времени (до 6 месяцев). В этом уведомлении работодатель может предложить переход на новые условия работы с более ранней даты.
Работник имеет право согласиться или не согласиться на работу в новых условиях.
Если работник не согласится на работу в новых условиях, он продолжает работать в прежнем режиме.
Обоснование:
Место работы относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Согласно позиции Верховного Суда РФ под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. Если организация и ее обособленное структурное подразделение находятся в разных местностях, в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.
Если структурное подразделение не является обособленным или находится в той же местности, что и организация, его наименование и местонахождение могут быть указаны в трудовом договоре как его дополнительное условие, уточняющее место работы (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Важно! Перевод работника, пусть даже временный, на дистанционную работу можно расценивать как перевод на другую работу, но трудовое законодательство расценивает дистанционный трудовой договор как отдельный вид трудового договора, поскольку его условия регулируются отдельной главой 49.1 «Трудового кодекса Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) {КонсультантПлюс}.
Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
По общему правилу как до перевода работника на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора (см. Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2009 N 44г-111). Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласие работника на любой вид перевода на другую работу должно быть получено работодателем до издания приказа (распоряжения) о переводе, в противном случае будет отсутствовать правовое основание для издания такого локального акта, однако если на приказе работник собственноручно сделает запись, что он согласен на перевод, такая последовательность действий не будет иметь негативных последствий для работодателя. В случае заключения дополнительного соглашения о переводе до момента его осуществления отдельного документа, подтверждающего согласие работника на перевод, не требуется, поскольку о таком согласии работника будет свидетельствовать его подпись под условиями дополнительного соглашения.
Если перевод работника осуществлен работодателем с соблюдением всех требований закона, но работник отказывается от выполнения работы в результате такого перевода, такой отказ работника может быть признан нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.
Оформление перевода
Во всех случаях перевод на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника (ст. ст. 72, 67 ТК РФ).
Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены формы N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу».
| Ситуация из практики. Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности работника?
При переводе работника на другую должность к трудовому договору в письменной форме составляется дополнительное соглашение. Это обязательный документ, так как у работника изменится как минимум одно обязательное условие трудового договора — трудовая функция (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ). Форма такого соглашения произвольная, законодательством она не утверждена. В дополнительном соглашении указываются: — новая трудовая функция работника; — дата, с которой работник переводится на новую должность; — новый режим работы, если он изменится; — новые условия оплаты труда, если работа по новой должности оплачивается иначе; — новый характер работы, новые условия труда, гарантии и компенсации за работу в новых условиях; — другие условия, которые изменятся для работника на новой должности; — дата вступления в силу дополнительного соглашения. Как уже отмечалось выше, дополнительное соглашение о переводе на новую должность оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под подпись. |
| Ситуация из практики. Реквизиты каких документов следует указать в строке «Основание» приказа о переводе работника на другую работу (форма N Т-5): трудового договора или дополнительного соглашения к нему?
Разъяснения по заполнению формы N Т-5, содержащиеся в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1; далее — Указания по заполнению форм), не дают возможности сделать однозначный вывод о том, каким образом следует заполнять строку «Основание» унифицированной формы N Т-5. На практике применяются два варианта заполнения этой строки. Первый вариант. В строку «Основание» приказа о переводе вносятся реквизиты трудового договора, т.е. первоначального документа, которым оформлены трудовые отношения. По сути, сама формулировка реквизита «Изменение к трудовому договору» предполагает, что в строку «Основание» следует внести дату и номер трудового договора, поскольку именно с ним связано наличие трудовых отношений. Кроме того, согласно Указаниям по заполнению форм, если трудовой договор с работником не был оформлен в письменном виде, реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется. Такое возможно, если работник был принят на работу до введения обязательной письменной формы заключения трудового договора и прием на работу был оформлен только приказом. Второй вариант. В строку «Основание» приказа о переводе вносятся реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. Указания по заполнению форм предполагают, что названная строка приказа заполняется в зависимости от наличия или отсутствия трудового договора, заключенного в письменной форме. Если его нет, то в приказ о переводе предлагается внести реквизиты, например, заявления или медицинского заключения. Однако в этом варианте не учтено, что основанием для издания приказа о переводе будет являться дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, подписанное обеими сторонами (ст. 72 ТК РФ). При наличии документов, в соответствии с которыми начата процедура перевода (медицинское заключение, заявление), их реквизиты указываются в форме N Т-5 наряду с реквизитами дополнительного соглашения, а не вместо них. Анализируя приведенные аргументы, необходимо отметить следующее. Основная цель заполнения строки «Основание» формы N Т-5 — отразить, что перевод работника на другую работу обоснован. Поэтому указание работодателем в строке «Основание» как реквизитов трудового договора, так и его неотъемлемой части — дополнительного соглашения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ) — является верным. Внесение реквизитов дополнительного соглашения позволит максимально конкретизировать часть трудового договора (дополнительное соглашение), в котором зафиксированы новые условия договора (например, должность, подразделение). Работодатель вправе ввести своим приказом в унифицированную форму новый реквизит (Постановление Госкомстата России от 24.03.1999 N 20). Такое дополнение формы N Т-5 позволит указать в ней одновременно реквизиты и трудового договора, и дополнительного соглашения к нему, согласно которому работник переводится на другую работу. |
Документ предоставлен КонсультантПлюс
