Январь 2026 г.

ТОП-5  аналитических ответов   по трудовому праву

                    Мы поможем выбрать единственно правильное решение, когда в спор вступают законодательные нормы

Сегодня в выпуске :  

  • Можно ли карты СОУТ подписать УНЭП
  • Постоянный перевод на неполное рабочее время: отчетность в СФР и ЦЗН
  • Проблемы оплаты дней по уходу за ребенком-инвалидом совместителю
  • Можно ли работникам с одинаковыми должностями начислить разные премии
  • Как определить периодичность непрерывного еженедельного отдыха 42 часа при сменном графике

Вопрос №1:

Можно ли с точки зрения действующего законодательства карты СОУТ подписать УНЭП через ЭДО, если нет возможности подписания через УКЭП ?

 Ответ:

Можно, но при соблюдении определенных условий.

  1. По законодательству с 2023 г. разрешено оформлять СОУТ в электронном формате и, соответственно, подписывать ЭЦП как со стороны комиссии, так и ознакомление со стороны работников.
  2. Отчет о проведении специальной оценки условий труда, составленный в форме электронного документа, может быть подписан и с помощью УНЭП, но ее сертификат ключа проверки должен быть создан и использоваться в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в установленном Правительством РФ порядке и при условии организации взаимодействия физлица с такой инфраструктурой с применением прошедших в установленном порядке процедуру оценки соответствия средств защиты информации (ч. 2 ст. 15 Закона о спецоценке условий труда)
  3. Работником может использоваться:
  • усиленная квалифицированная электронная подпись;
  • усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;
  • усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;
  • простая электронная подпись в случае, если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, по его простой электронной подписи и требования к соблюдению конфиденциальности ключа такой подписи.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • подписание карты СОУТ в ЭДО

Рекомендуем  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №2:

Как правильно регламентировать в учреждении режим неполного рабочего времени работнику по его заявлению:

  • можно ли перевести постоянно?
  • необходимо ли направить отчет СФР РФ?
  • необходимо ли направить уведомление ЦЗН?

Ответ:

  1. Да.

Работника по его заявлению можно перевести на работу в режиме неполного рабочего времени на постоянной основе ( ст. 93 ТК РФ).

  1. Да.

В СФР надо сообщать о приеме или переводе сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени. Для этого в дополнение к коду ОКЗ в графе 6 подраздела 1.1 формы ЕФС-1 проставляют код «НЕПД» (для неполного рабочего дня) или «НЕПН» (для неполной рабочей недели). — п.46  Приказ СФР от 17.11.2025 N 1462 «Об утверждении единой формы «Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)» и порядка ее заполнения» .

  1. Нет.

При установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст. 93 ТК РФ уведомлять службу занятости не нужно. Сообщение требуется, только если перевести сотрудников на неполный день или неполную неделю пришлось из-за угрозы массового увольнения ( ч. 5 ст. 74 ТК РФ; ч. 5 ст. 53 Закона N 565-ФЗ; Письмо Минтруда от 06.03.2024 N 16-3/ООГ-373).

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • неполное рабочее время
  • перевод на неполное рабочее время ефс
  • уведомление центра занятости перевод на неполное рабочее время

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №3:

Должны ли оплачивать дни по уходу за ребенком — инвалидом и на постоянном месте работы,  и на работе по совместительству. Вопрос возник в связи с отказом СФР в оплате на работе по совместительству.

Ответ:

Наиболее безопасно предоставить выходные дни одновременно и на основной работе, и на работе по совместительству. При этом предъявление к возмещению из СФР оплаты выходных дней исходя из среднего заработка по внутреннему совместительству наряду с оплатой исходя из среднего заработка по основному месту работы может вызвать споры с фондом.

 При оплате работнику — внешнему совместителю дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом нужно учитывать следующее.

  1. Работник-совместитель (в том числе внешний совместитель) имеет право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. ст. 262, 287 ТК РФ, п. 2 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Каких-либо ограничений для работников — внешних совместителей законом не установлено (сайт «Онлайнинспекция.рф», 2023).
  2. Если эти четыре дня уже предоставлены и оплачены по основному месту работы, то формально получается, что совместитель уже использовал месячный лимит оплачиваемых выходных дней. В такой ситуации страховщик может отказать в оплате за счет СФР выходных дней, предоставленных по месту работы по совместительству.
  3. Судебная практика по этому вопросу не единообразна. Суды могут прийти к выводу, что оплата четырех дополнительных выходных дней производится не только по основному месту работы, и принять решение в пользу работодателя о возмещении расходов за счет страховщика (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 03.03.2011 по делу N А13-1168/2010, Восьмого арбитражного апелляционного суда от 23.05.2014 N 08АП-3536/2014). Но могут согласиться с позицией СФР и отказать в возмещении (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.05.2024 N 17АП-2517/2024-АК).

Таким образом,

  • для работодателя безопасно оплачивать за счет средств СФР выходные дни внешнему совместителю только в случае, когда он не использовал их по основному месту работы. При этом никакие документы, подтверждающие этот факт, вы от работника требовать не вправе — это не предусмотрено п. 4 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами.
  • Работнику — внутреннему совместителю также нужно оплатить дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом. Наиболее безопасно предоставить их одновременно и на основной работе, и на работе по совместительству. При этом предъявление к возмещению из СФР оплаты выходных дней исходя из среднего заработка по внутреннему совместительству наряду с оплатой исходя из среднего заработка по основному месту работы может вызвать споры с фондом. Такие выводы следуют из Постановления Арбитражного суда Северо-Западного округа от 27.08.2018 N Ф07-10822/2018, консультаций с сайта «Онлайнинспекция.рф».

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • оплата дней по уходу за ребенком инвалидом совместителю

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №4:

Можно ли служебной запиской одному инженеру установить 1 оклад в качестве премии , а второму инженеру -10 окладов?

Ситуация:

В Положении об оплате труда закреплена ежемесячная премия работникам в размере от 1 оклада до 10.

Показателем для начисления является: качественное выполнение ежемесячной работы, заданий руководителя, отсутствие претензий к качеству работы от внутренних подразделений Общества.
В соответствии с Положением Премии выплачиваются на основании приказа генерального директора Общества по представлению непосредственного руководителя работников с учетом показателей и критериев , указанных выше. Представление оформляется служебной запиской со списком работников, подлежащих премированию, с указанием предполагаемого размера премии.

 Ответ:

Да, можно, но при выполнении следующих условий:

  1. Если в Положении об оплате труда закреплен именно такой порядок назначения премий.
  2. Если в Положении предусмотрено право руководителя организации или уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации.
  3. Условия премирования определяются с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, других показателей (ч. 3 ст. 135 ТК РФ). Работодатель вправе индивидуально определять размер оплаты труда. Работа в одной и той же должности не означает ее одинаковые объем, сложность и количество.
  4. Стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20706-ОБ/18-1299). Аналогичная позиция приведена в Письме Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1, Определении 1-го КСОЮ от 29.07.2025 N 88-17352/2025.
  5. Судебная практика связывает выплату премий с такими внутренними локальными актами, как положения о премировании. В Письме Минтруда России от 21.06.2020 N 14-1/ООГ-9132 сказано: «Виды премий, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, а также сроки выплаты премии определены положениями о премировании либо другими подобными локальными актами организации«.
  6. Согласно абз. 2 и 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

7. Размеры премий могут устанавливаться в виде фиксированной суммы или в виде процента от какого-либо показателя. Для обоснования начисления премий целесообразно сформулировать показатели, на основании которых они будут исчисляться.

  1. В отношении указания размера подлежащей выплате премии возможно несколько вариантов:

— указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по категориям персонала и отдельным структурным подразделениям;

— указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации (зачастую так и делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации в качестве премий).

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • разный размер премий по одинаковым должностям

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

Вопрос №5:

Как считать продолжительность непрерывного отдыха при сменном графике и суммированном учете рабочего времени с учетным периодом 1 год? В рамках какого отрезка времени должно быть 42 часа непрерывного отдыха — рассматривать отрезок с понедельника по воскресенье или один цикл графика работника?

У нас предусмотрен график в таком виде: 2 дневных смены, 2 выходных, 2 ночных смены, 2 выходных; затем повторение. Не совсем понятно, где именно будет заканчиваться одна неделя и начинаться другая в таком случае.

Ответ:

Период еженедельного непрерывного отдыха рассчитывается от времени окончания работы накануне выходного дня до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день (ст. 110 ТК РФ {КонсультантПлюс}).

При этом нужно учитывать следующее.

 

  1. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, установленная  Трудовым кодексом,  должна быть не менее 42 часов каждую календарную неделю по нормам 40-часовой «пятидневки» (ч. 5 ст. 103, ст. ст. 107, 110 ТК РФ).  Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха — 42 часа должна соблюдаться всеми работодателями при установлении режимов работы и графиков сменности (в т.ч. и на непрерывных производствах). Работодатель не имеет права  устанавливать сменный график, в котором нет 42 часов непрерывного отдыха.
  2. При суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшена в отдельные недели по сравнению с установленной ст. 110 ТК РФ, ст. 252 ТК РФ . Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена . Но это возможно только для отдельных категорий работников, в отношении которых это предусмотрено отдельными НПА (Письмо Роструда от 20.01.2014 N ПГ/13281-6-1)
  3. Возможность сокращения еженедельного непрерывного отдыха в отдельные дни недели при соблюдении в среднем за учетный период продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов должна быть закреплена в соответствующем нормативном правовом акте.( <Письмо> Роструда от 20.01.2014 N ПГ/13281-6-1 <О возможности сокращения еженедельного непрерывного отдыха в отдельные дни недели при соблюдении в среднем за учетный период продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов> {КонсультантПлюс}
  4. При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного отдыха и еженедельного непрерывного отдыха устанавливается ПВТР так, чтобы норма соблюдалась в среднем за учетный период. Все нормы труда и отдыха при составлении графика сменности, т.о., определяются по каждому работнику отдельно. При применении суммированного учета рабочего времени график может составляться на весь учетный период.
  5. За учетный период нельзя превышать установленную для работника норму рабочих часов (ч. 2 ст. 102, ч. 1 — 3 ст. 104 ТК РФ). Определять норму рабочих часов за учетный период удобно по производственному календарю на соответствующий год. Также вы можете посчитать ее самостоятельно. Для этого воспользуйтесь Порядком, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.
  6. Работа в течение двух смен подряд запрещена (ст. 103 Трудового кодекса РФ). По мнению Роструда, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем перерыва на обед должна быть не меньше двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену) (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований за IV квартал 2021 г.).
  7. Если более половины времени смены выпадает на ночное время (с 22 часов до 6 часов), то ее продолжительность сокращается на один час, за исключением отдельных случаев.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • периодичность непрерывного еженедельного отдыха 42 часа при сменном графике

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

Законодательство многообразно, актуальное решение должно быть одно

Благодарим Вас за выбор ООО «РИЦ»

в качестве помощника в решении профессиональных вопросов