Мосгорсуд напомнил, когда при сокращении нужно учитывать преимущественное право работника
Работодатель не стал разбираться, было ли у сокращаемого сотрудника преимущественное право остаться в компании, и уволил его.
Мосгорсуд не признал это ошибкой. Должность работника была единственной в штате, и сравнивать его было не с кем. Учитывать преимущественное право нужно при сравнении тех, кто занимает одинаковые должности. Ведь сопоставить производительность труда и квалификацию работников можно только при условии, что они выполняют одни и те же функции.
Отметим, суды неоднократно поддерживали работодателей, которые не учитывали преимущественное право при сокращении единственной должности или всех одинаковых штатных единиц.
Суд: приказ о сокращении чиновника можно издать ранее двухмесячного срока и во время больничного
Чиновник уволен со службы в связи с сокращением должностей. Посчитав, что увольнение пришлось на период его нетрудоспособности, он обратился в суд с требованием восстановить на работе. Районный суд в удовлетворении требований отказал. Апелляция отменила это решение, признав приказ об увольнении незаконным.
Служащий был уведомлен о предстоящем увольнении 30 октября, а уволен 1 января следующего года. Дата издания приказа — 29 декабря. В период с 25 по 29 декабря госслужащий был на больничном. Апелляционная коллегия исходила из того, что приказ об увольнении издан до окончания двухмесячного срока уведомления о сокращении штата.
Президиум ВС Республики Дагестан отменил апелляционное определение, оставив в силе решение районного суда. Дата издания приказа не имеет юридического значения, важна только дата фактического увольнения. Суд также учел, что о временной нетрудоспособности госслужащий не сообщил работодателю. Поэтому тот не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника.
Отказ дистанционного работника от перевода для работы в офисе не повод его уволить
Дистанционному работнику передали в подчинение сотрудника. Из-за этого его решили перевести в офис. Работник не согласился на новые условия труда и был уволен в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
Такое увольнение суд признал незаконным. У работодателя была возможность сохранить условия труда. Если работник изначально по договору выполнял свои функции удаленно и в результате реорганизации они не изменились, то его присутствие в офисе не стало обязательным.
