Апрель 2026 г.

ТОП-5  аналитических ответов   по трудовому праву

                    Мы поможем выбрать единственно правильное решение, когда в спор вступают законодательные нормы

Сегодня в выпуске :

  • Нужно ли предлагать вакансии при сокращении работника, который находится под следствием, под домашним арестом?
  • Можно ли уменьшить зарплату работнику в связи с его переходом на частично удаленный режим работы?
  • Может ли ИП объявить наемным работникам простой в связи с сокращением заказов, а сам продолжать выполнять работы по договорам с контрагентами?
  • Студент на практике: некоторые разъяснения по порядку оформления и оплаты
  • Прием на работу иностранца: некоторые разъяснения по порядку уведомления МВД

Вопрос №1:

Сокращаемый работник находится под следствием и под домашним арестом. Кроме того. на данного работника наложен запрет пользоваться информационными ресурсами. средствами связи и интернетом. Должен ли работодатель предлагать такому работнику вакантные должности, которые нееобходимо исполнять  только находясь на стационарном рабочем месте работодателя?

 Ответ:

Работнику, находящемуся под домашним арестом, при сокращении нужно предлагать вакансии в общем порядке.

Само по себе нахождение работника под следствием, арестом, стражей не является законным основанием для его увольнения, то есть нельзя уволить работника (сотрудника) только потому, что он находится под следствием (арестом). Прямого законного основания для этого нет. Это касается в том числе увольнения работника (сотрудника), находящегося под домашним арестом, поскольку домашний арест не предусмотрен законом в качестве основания для увольнения работника, или увольнения работника (сотрудника), находящегося под административным арестом. Именно арест не влечет возможность увольнения работника, иное законом не предусмотрено.

Таким образом,

  1. Организация вправе сократить должность работника, находящегося под домашним арестом.
  2. ТК РФ установлены гарантии всем без исключения работникам, увольняемым по сокращению численности или штата (ст. ст. 178, 179, 180, 318 ТК РФ).
  3. Предлагать вакансии нужно в течение всего периода действия предупреждения о сокращении, а также по мере появления новых предложений (Письмо Роструда от 17.04.2025 N ПГ/06609-6-1).
  4. Гарантии, установленные ТК РФ в отношении работников, увольняемых по сокращению численности (штата), распространяются и на работников, находящихся под домашним арестом

Сокращение работника, находящегося под домашним арестом, без выполнения предусмотренной законодательством при сокращении штата, неправомерно.

В этом случае у вас возможны, в частности, следующие риски:

  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ за неисполнение законных требований об отстранении работника;
  • признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек) (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если вы уволите работника в связи с тем, что он находится под административным арестом;
  • возмещение работнику морального вреда (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • предложение вакансий при сокращении работника под домашним арестом

Рекомендуем  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №2:

В связи с производственной необходимостью, есть потребность в переводе сотрудника на частичный удалённый график, а именно:

при графике работы 5/2 по 8 часов, 4 часа работник будет выполнять свою работу в удалённом режиме. Таким образом, работа будет 4 часа в офисе и 4 часа удалённо (общее время в неделю 40 часов).

При этом по согласованию с работником уровень з/п (оклад) будет уменьшен на 25% из за удалённого формата.
Как возможно уменьшить уровень з/п ссылаясь на ТК РФ или иное законное основание?

Ответ:

Из-за комбинированной дистанционной работы нельзя понизить работнику зарплату (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 132, ч. 1 ст. 135, ст. 312.5 ТК РФ).

Существенные условия трудового договора можно изменить только по соглашению с работником. (ч. 2 ст. 22, абз. 6, 8 ч. 2, ч. 3 ст. 57, ч. 3 ст. 68, ст. 72, ч. 1, 2 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3, ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Если работник при переводе на  комбинированный режим продолжает выполнять свою трудовую функцию в том же объеме, на той же позиции и с теми же должностными обязанностями, то снижение зарплаты  будет незаконно (ч. 1 ст. 72.1; абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом не должны нарушаться другие нормы трудового законодательства и принятые в организации ЛНА (ПВТР, Положение об оплате труда, Штатное расписание, др.).

То есть, все вышеперечисленные ЛНА должны быть изменены под новые условия.

Таким образом, работодатель должен:

  1. Разработать и утвердить Положение о дистанционной работе или Положение о комбинированной дистанционной работе;
  2. Ознакомить работника с Положением о дистанционной работе под подпись;
  3. Внести изменения в ПВТР( при необходимости, если меняется режим рабочего времени) (ст. 100 ТК РФ);
  4. Внести изменения в штатное расписание, если работник будет переведен на другую должность с другими должностными обязанностями и другим окладом;
  5. Уведомить работника не менее, чем за 2 месяца об изменении существенных условий его трудового договора (трудовая функция, должность, оклад, режим работы, характер работы);
  6. Если работник согласен с изменением существенных условий трудового договора  , заключите с ним дополнительное соглашение. В ДС можно указать более раннюю дату введения в действие новых условий труда, если работник согласен на это. Подпись работника на дополнительном соглашении подтверждает в том числе, что он уведомлен об изменении его обязанностей и ознакомлен с ними.
  7. Работнику, не согласному на изменение трудового договора, предложите другую работу. Если другой работы нет или работник от нее отказался, увольте его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка (ст. ст. 74, 178 ТК РФ).
  8. Если работодатель изменит должностные обязанности работника в одностороннем порядке, возможны, в частности, следующие риски:
  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — например, если изменение должностных обязанностей работника, повлекшее изменение его трудовой функции, вы осуществили в одностороннем порядке с применением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ;
  • административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ — например, если при составлении дополнительного соглашения к трудовому договору вы не отразили в нем конкретные изменения обязанностей и при этом не сделали отсылку на должностную инструкцию.

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • перевод на комбинированную дистанционную работу

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №3:

ИП имеет двух наемных работников. Может ли ИП объявить простой в отношении этих двух работников в связи со снижением объема заказов по договорам с контрагентами или же простой объявляется в целом по предприятию? При этом ИП продолжает самостоятельно выполнять заказы по договорам.

Ответ:

Анализ действующего законодательства позволяет сделать следующие выводы:

  1. ИП может выполнять работы по договору подряда \услуг как лично, так и с привлечением наемных работников.
  2. В описанной ситуации вызывает сомнения правомерность применения кадрового события «простой» применительно ко всему предприятию, т.к. работа продолжается силами лично ИП. Исходя из этого, полагаю, что в связи с отсутствием у ИП финансовых возможностей оплачивать труд наемных работников в полном объеме (при этом исполнителем по договорам подряда   является ИП)  речь может идти только об объявлении простоя по вине работодателя в отношении наемных работников.
  3. Что касается уведомления службы занятости. Уведомлять о простое или введении неполного рабочего времени обязаны не только организации, но и индивидуальные предприниматели. Сообщить службе занятости нужно в течение трех рабочих дней после того, как принято соответствующее решение. Этот срок отсчитывается со следующего дня после издания приказа об объявлении простоя.
  4. Законодательно не урегулирована ситуация с уведомлением службы занятости, когда ИП продолжает выполнять заказы самостоятельно, а наемные работники отправлены в простой. Полагаю, что, все-таки, уведомить службу занятости в данном случае нужно, несмотря на то, что ИП работу не приостанавливает (п. 3 ч. 1, ч. 2, 5, 9 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ). Такого мнения придерживается Роструд в своих разъяснениях («Сайт проекта «Открытая Инспекция Труда» https://онлайнинспекция.рф«, 2025).

На заметку:

  • ИП не может сам себя принять на работу (то есть выступать и работодателем, и работником). Также предприниматель не может назначить себя директором и получать заработную плату. Причина та же: предприниматель — это работодатель, а не работник.

Трудовое законодательство применяется в отношении индивидуальных предпринимателей только в части осуществления прав и возникновения обязанностей, возникающих у них как у работодателей.

Такую позицию изложил Минтруд в Письме от 20.06.2022 N 14-6/ООГ-4069. С ней согласен и Роструд  (Письмо Роструда от 27.02.2009 N 358-6-1)..

  • Порядок государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя определен в Федеральном законе от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

При этом положения Федерального закона N 129-ФЗ не содержат порядок регистрации приостановления физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (Письмо Минфина России от 13.04.2023 N 03-12-13/33118).

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • уведомление о простое
  • ИП- исполнитель по договору
  • приостановка деятельности ип

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

Вопрос №4:

Наша компания хочет взять на практику студентов. Практика будет длится 3 месяца. После прохождения практики не подразумевается, что студенты останутся у нас работать.После окончания практики мы хотели бы выплатить данным студентам стипендию.

  1. Каким образом мы можем оформить выплату стипендии?
  2. Что для этого нам необходимо заключить со студентами?
  3. Нужно ли брать студентов в штат или можем произвести оплату через ученический договор/договор на практику/гпх?

 Ответ:

  1. Стипендию студентам- практикантам вправе платить только образовательная организация либо работодатель в рамках заключенного ученического договора.
  2. Полагаем, что ученический договор со студентом-практикантом, который не собирается продолжать работу, заключить нельзя. Ученический договор можно заключить с соискателем либо с работником, с отрывом от работы или без (глава 32 Трудового кодекса РФ; Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф«, вопрос N 154886 от 30.09.2021; вопрос N 203694 от 07.08.2024).
  3. Практическая подготовка может быть организована непосредственно в организации, осуществляющей образовательную деятельность, либо в организации, осуществляющей деятельность по профилю соответствующей образовательной программы на основании договора, заключаемого между указанной организацией и организацией, осуществляющей образовательную деятельность (ч. 6, 7, 8 ст. 13 Закона N 273-ФЗ, п. 3 Положения, утв. Приказом Минобрнауки России N 885, Минпросвещения России N 390 от 05.08.2020 (далее — Положение N 885/390), пп. 2 п. 2.2 Рекомендаций, направленных Письмом Минпросвещения России от 08.04.2021 N 05-369).
  4. Организация, в которой проходит производственная практика, должна заключить договор о практической подготовке с учебным заведением. Примерную форму договора утвердили Минобрнауки и Минпросвещения.
  5. Законодательством РФ не предусмотрена обязанность организации оплачивать студенту практику. Ч. 2 ст. 227 ТК РФ не причисляет обучающихся, проходящих производственную практику, к числу работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору. При неоплачиваемой производственной практике договоры со студентами не заключают, достаточно приказа о производственной практике.
  6. При решении вопроса о возможности заключения трудового договора со студентом-практикантом нужно исходить из того, возникают ли фактически трудовые отношения между организацией и студентом либо студент при прохождении практики только обучается, а также имеется ли в организации вакантное место. Трудовое законодательство не предусматривает необходимость заключать трудовой договор только в силу прохождения студентом учебной практики в организации. Но практиканта можно принять на работу на вакантную должность с соответствующей ей оплатой, оформив срочный трудовой договор, если возникают фактически трудовые отношения между организацией и студентом  и в организации  имеется вакантное место (ст. 59 ТК РФ, п. 12 Положения № 885\390).
  7. Если трудовые отношения возникают, оформление производственной (преддипломной) практики с оплатой может осуществляться в рамках трудовых отношений (ч. 1 ст. 15 ТК РФ). Таким образом, со  студентами можно заключить срочные трудовые договоры по имеющимся у вас вакансиям соответствующего их образованию профиля. (ст. 59 ТК РФ, п. 12 Положения № 885\390).
  8. При заключении срочного трудового договора со студентом действует общий порядок оформления приема на работу, включающий, в частности (ч. 1 — 3 ст. 22.1, ч. 11 ст. 22.2, ч. 1, 4 ст. 22.3, ч. 4 ст. 65, ч. 3 ст. 66, ч. 1 ст. 66.1, ч. 3 ст. 68, ч. 5 ст. 312.1, ч. 1, 5, 6 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6, п. 2 ст. 8, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ).

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • ученический договор со студентом-практикантом
  • практика студентов в организации

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №5:

Принимаем на работу  в Санкт-Петербурге иностранного гражданина (Грузия, имеет вид на жительство).

Прошу разъяснить:

  1. в какое учреждение подается уведомление о приеме иностранного гражданина?
    2. надо ли прилагать копию трудового договора?
    3. с какого дня начинается исчисление срока подачи уведомления (Работник заключил договор 01.04.2026 и приступил к работе 01.04.2026)

Ответ:

  1. По вопросу о надлежащем адресе для подачи уведомления о приеме на работу\увольнении иностранца .

В соответствии с п.9 ПОРЯДКА, утвержденного Приказом МВД России от 30.07.2020 N 536 (ред. от 06.08.2025) (далее – ПОРЯДОК), уведомление о трудоустройстве может представляться на бумажном носителе в территориальный орган МВД России на районном уровне по месту нахождения организации, в случае принятия соответствующего решения руководителем (начальником) территориального органа на региональном уровне.

Информация о такой возможности размещается на официальном сайте территориального органа МВД на региональном уровне в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в течение 3 рабочих дней со дня принятия такого решения.

Если работодатель направил уведомление по ненадлежащему адресу,  то в случае выявления нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 3 ст. 18.15 КоАП за нарушение порядка подачи уведомления= неподача уведомления.

 

  1. По вопросу о приложениях к уведомлению МВД о приеме на работу иностранца.
Нет, прикладывать какие-либо дополнительные документы (например, копию паспорта иностранца, трудового договора) к уведомлению о заключении трудового договора с иностранным работником, направляемому в территориальный орган МВД России, не нужно. Это не предусмотрено Порядком подачи уведомлений.
  1. По вопросу об исчислении срока уведомления МВД о приме на работу иностранца.

В соответствии с п.2 ПОРЯДКА организация в течение 3 рабочих дней с даты трудоустройства иностранного гражданина (лица без гражданства) обязана уведомить об этом ЦВМ МВД России либо территориальный орган на региональном уровне в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Учитывая разъяснения Минтруда, работодателям следует подавать уведомление о заключении договора в миграционный орган необходимо в течение трех рабочих дней с даты его подписания, не дожидаясь, пока иностранец начнет работать.

В соответствии с частью 1  ст. 14 ТК РФ {КонсультантПлюс}  течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Таким образом, если трудовой договор подписан  01.04.2026, то течение срока уведомления начинается 01.04.2026   и заканчивается  03.04.2026.

Сделать это можно через Госуслуги (ст. 13 Закона N 115-ФЗ).

За уведомление с нарушением срока заказчик работ (услуг) или работодатель может быть оштрафован на 35 000 — 70 000 руб., если это ИП, и на 400 000 – 1 000 000 руб., если это организация. ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ {КонсультантПлюс}

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • копия трудового договора к уведомлению о приеме на работу иностранца
  • срок уведомления о приеме на работу иностранного гражданина

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Законодательство многообразно, актуальное решение должно быть одно

Благодарим Вас за выбор ООО «РИЦ»

в качестве помощника в решении профессиональных вопросов