Май 2026 г.

ТОП-5  аналитических ответов   по трудовому праву

                    Мы поможем выбрать единственно правильное решение, когда в спор вступают законодательные нормы

Сегодня в выпуске :

  • Можно ли в один и тот же день принять на работу и перевести на другую должность?
  • Какие риски могут быть у компании, если принять на работу сотрудника, проживающего за границей? Какие последствия могут быть и со стороны каких органов?
  • О праве на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении работника, пребывавшего в отпуске за свой счет с первого до последнего дня действия трудового договора.
  • Об обязанности восстановить на работе после увольнения по собственному желанию беременной работницы
  • Неполное рабочее время в заявлении о приме на работу

Вопрос №1:

Можно ли в один и тот же день принять на работу и перевести на другую должность?

 Ответ:

Вопрос законодательно не урегулирован.

Во избежание недоразумений и спорных ситуаций рекомендуем либо заключать трудовой договор сразу на другую должность, либо оформлять перевод на другую должность не ранее, чем на следующий день после приема на работу по первичной должности.

Рекомендуем учитывать следующее:

  1. Трудовое законодательство не содержит прямой нормы, запрещающей перевод на другую должность в день приема на работу. Тем не менее, очевидно, что у проверяющих возникнут вопросы о причинах, препятствовавших заключению трудового договора на другую должность сразу.
  2. Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
  3. Согласно части 1 статьи 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 названного кодекса.
  4. Условие об испытании устанавливается только при заключении трудового договора. Перевод на другую работу у того же работодателя оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, новый договор в этом случае не заключается (ч. 1 ст. 70, ст. 72 ТК РФ). Таким образом, если до истечения его срока работник был переведен на другую работу, условие об испытании фактически утрачивает силу.
  5. При переводе на другую постоянную работу вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника (в случае ее ведения) и (или) сведения о трудовой деятельности, а также в орган СФР представляются сведения о трудовой деятельности.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • Аннулирование трудового договора
  • испытательный срок при переводе на другую работу

Рекомендуем  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №2:

Какие риски могут быть у компании, если принять на работу сотрудника, проживающего за границей? Какие последствия могут быть и со стороны каких органов?
Ответ:

Заключение трудового договора о дистанционной работе с гражданином для осуществления трудовой деятельности за пределами Российской Федерации не допускается.

Поэтому с таким работником придется заключить ГПХ во избежание как претензий со стороны проверяющих, так и недоразумений с оплатой работнику, например, пособия по больничному, БиР, т.д.

  1. Риски нарушения трудового законодательства

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности заключать трудовой договор о дистанционной работе с лицами, которые трудятся за пределами РФ. Это касается граждан РФ, иностранцев и лиц без гражданства. Вы вправе требовать, чтобы работник исполнял трудовые обязанности в месте, указанном в трудовом договоре, расположенном в РФ (Информация Роструда от 02.09.2022).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда и охрану труда дистанционных работников в период их дистанционной работы только в объеме, предусмотренном ст. 312.7 ТК РФ. А это невозможно в силу пребывания работника за границей

Вместо трудовых договоров Минтруд  рекомендует заключать с иностранцами и гражданами РФ, работающими за границей, гражданско-правовые договоры (см. Письма от 16.01.2017 N 14-2/ООГ-245, от 27.07.2016 N 17-3/В-292, от 07.08.2015 N 17-3/В-410, от 09.09.2022 N 14-2/ООГ-5755, от 15.02.2022 N 14-4/10/В-1848).

  • Если с таким работником заключается трудовой договор, то нарушаются следующие нормы трудового права:

часть четвертая статьи 312.1 ТК РФ,

ч. 1 ст. 13 ТК РФ,

ч. 2 ст. 22 ТК РФ,

абз. 17, 20 и 21 ч. 1 ст. 214 ТК РФ,

ч. 3 ст. 214 ТК РФ,

ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ

ст. 312.7 ТК РФ.

 Риски штрафов:

ст. 5.27 КоАП (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права),

5.27.1 КоАП (Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации)

При этом нужно избегать в ГПХ формулировок трудового договора, чтобы избежать  налоговых последствий (конкретно о том, какие это последствия, см. ниже по тексту).

  1. Налоговые последствия переквалификации ГПД в трудовой договор

В связи с этим возможны, в частности, налоговые последствия.

Если ваш гражданско-правовой договор с физлицом переквалифицировали в трудовой, то считается, что трудовые отношения между вами возникли с того момента, как его допустили к работе (ст. 19.1 ТК РФ). В таком случае налоговые органы могут начислить:

  • недоимку по взносам на ОПС, ОМС и по ВНиМ, если ГПД заключен с ИП или самозанятым. Это связано с тем, что при выплате доходов этим лицам вы взносы не начисляли в принципе (пп. 2 п. 1 ст. 419, п. 1 ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 15 Закона о налоге на профдоход, п. 5.5 Письма ФНС России от 21.06.2024 N КЧ-4-9/7026@, Информация ФНС России);
  • недоимку по НДС, если вы принимали к вычету «входной» налог по сделкам с ИП, поскольку в рамках трудовых отношений НДС не начисляется;
  • недоимку по НДФЛ, так как не удерживали и не перечисляли этот налог как налоговый агент (п. п. 1, 2, 10 ст. 226 НК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 03.02.2025 N 309-ЭС24-20306 (приведено в Обзоре правовых позиций КС РФ и ВС РФ, направленном Письмом ФНС России от 24.06.2025 N БВ-4-7/6081@), п. 5.5 Письма ФНС России от 21.06.2024 N КЧ-4-9/7026@, Информация ФНС России);
  • пени на сумму недоимки (п. 5.5 Письма ФНС России от 21.06.2024 N КЧ-4-9/7026@, Информация ФНС России);
  • штрафы за неуплату налогов и взносов (Определение Верховного Суда РФ от 03.02.2025 N 309-ЭС24-20306 (приведено в Обзоре правовых позиций КС РФ и ВС РФ, направленном Письмом ФНС России от 24.06.2025 N БВ-4-7/6081@), п. 5.5 Письма ФНС России от 21.06.2024 N КЧ-4-9/7026@, Информация ФНС России).

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • дистанционный работник уехал заграницу

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №3:

ООО организованно с июля 2025 года. Генеральный директор на весь период работы взял отпуск за свой счет. Уволился в марте 2026 года. Полагается ли ему компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении?

Ответ:

В рассматриваемом случае право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении отсутствует, т.к. весь его стаж работы в организации для расчета отпуска составляет 14 к.д. При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п.35 «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010) {КонсультантПлюс}

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, регламентировано в ст. 121 ТК РФ.

По семейным и другим уважительным причинам работнику, подавшему письменное заявление, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ).

При подсчете стажа, дающего право на отпуск, нужно исключить периоды отпуска за свой счет, превысившие 14 календарных дней в рабочем году (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Т.о. дата окончания рабочего года смещается на число дней периодов, исключенных из стажа для ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Это следует из абз. 1, 2, 5, 6 ч. 1, ч. 2 ст. 121 ТК РФ, Письма Минтруда России от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8519. Аналогичной позиции придерживается Роструд (сайт «Онлайнинспекция.рф», 2022, Письмо ГИТ в г. Москве от 04.06.2020 N 77/10-20669-ОБ/18-1299).

При расчете стажа работы, дающего право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, применяются Правила  об основных и дополнительных отпусках.

В соответствии с пунктом 28 Правил увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются в случаях, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 28 Правил N 169.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяца, независимо от причин увольнения.

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении стаж 14 дней

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №4:

Работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Отпуск завершился. Она уволилась, т.к. переехала в другой регион, дистанционно работать оттуда не сможет.Увольнение было проведено через ЕФС-1. Но письменного заявления от работницы не поступало, есть только переписка в мессенджере WatsApр, из которой очевидно, что увольнение — инициатива работника. Направить заявление на увольнение почтой России, как положено по регламенту, работница отказывается, ссылаясь на особые географические обстоятельства (отсуствие п\о в шаговой доступности от ее нового мета жительства).

В марте 2026, до увольнения из организации, работница встала на учет в женской консультации на раннем сроке беременности, но работодатель об этом узнал только 7 мая, когда работница попросила восстановить ее на рабочем месте.

Обязан ли работодатель ее восстановить? Как поступить в принципе, если точно известно, что на работу она не выйдет ни очно, ни дистанционно?

Ответ:

Для работодателя с правовой точки зрения  важны два обстоятельства:

  1. Наличие письменного заявления работницы, подтверждающего однозначное волеизъявление уволиться по ее собственному желанию;
  2. На момент увольнения работница уже знала о своей беременности и стояла на учете в ЖК. Таким образом, о своей беременности она знала ДО увольнения по ее собственному желанию.

Однако, нельзя сбрасывать со счетов и другие риски, которых в описанной ситуации немало.

Риск №1:

Работодатель оказался в сложной ситуации, не заставив работницу выслать в мессенджере фотокопию заявления на увольнение по собственному желанию. Есть судебные решения, которыми увольнение через направление копии рукописного заявления было признано правомерным.

Обычная переписка в мессенджере вряд ли может быть признана судом надлежащим волеизъявлением работника уволиться, если нет других доказательств (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 09.04.2020 N 88-2714/2020).

Таким образом, в данном случае работница была уволена с нарушением трудового законодательства – без убедительного письменного волеизъявления.

Полагаю, что любой суд — дойди это дело до суда — такое увольнение не признает законным и обяжет работодателя восстановить работника в прежней должности. И здесь речь идет даже об обычном работнике, а если речь идет о  беременной  работнице – тем более.

Риск № 2:

Второе серьезное обстоятельство – это наличие  работника, который (как я полагаю) был принят по срочному трудовому договору на место работницы, находившейся в отпуске по уходу за ребенком, по момента ее выхода из этого отпуска.

Но основная работница так и не вышла из отпуска по уходу, уволилась. Т.о., если временный работник продолжает работать на ее месте, то его трудовой договор утратил условие о срочности и стал бессрочным.

Риск № 3:

Обычно восстановить уволенного работника обязывает работодателя решение суда или ГИТ (ст. 391 ТК РФ ).

При этом если должность, в которой должен быть восстановлен работник по решению суда или ГИТ, занята другим работником, то этот работник должен быть переведен на другую работу, а при невозможности перевода трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При прекращении трудового договора по данному основанию выплатите работнику, помимо всех прочих стандартных выплат при увольнении,  выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

Но законодательство допускает восстановление также и по волеизъявлению работодателя.

Полагаю, что при восстановлении бывшего работника по волеизъявлению работодателя описанный порядок действий по отношению к временному работнику не может применяться, т.к. п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ это не предусмотрено.

То есть, без решения суда или ГИТ о восстановлении на работе бывшую работницу вы можете принять только на подходящую ей вакантную должность, если таковая имеется. При этом запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ). Отказать в приеме на работу работодатель вправе, только если деловые качества, уровень образования и квалификация беременной работницы не соответствуют заявленным требованиям.

Риск № 4:

Работница, о которой идет речь, фактически работать не намерена, восстановиться на прежнем рабочем месте она хочет исключительно для оформления пособия по БиР. Это обстоятельство влечет риск отказа СФР в выплате пособий по беременности и родам, при рождении ребенка и по уходу за ним.

Трудоустройство, например, для получения средств СФР и в виде пособий может быть признано фиктивным, т.к.  является злоупотреблением правом и нарушением ст. 10 Гражданского кодекса РФ.

Если будет установлено, что отношения между работодателем и работником являются формальными, то СФР откажет работодателю в возмещении понесенных расходов по выплате соответствующих пособий. Также работодатель несет расходы по осуществлению выплат за работника в соответствующие фонды и расходы на выплату зарплаты, отпускных и т.д.

Уголовной ответственности именно за фиктивное трудоустройство действующим законодательством не предусмотрено, но оно может быть инструментом для совершения иного уголовного преступления, например мошенничества (ст. 159 УК РФ).

  • Что касается работника, то есть риск не только недополучения денежных средств, но и исключения периода фиктивного трудового стажа при последующем расчете пенсии.

В связи с изложенным выше,  не просматривается  решения, однозначно удовлетворяющего все три стороны конфликта: работодатель — бывшая работница —  работник, который временно занимал ее место, но стал постоянным.  Работодатель должен взвесить все риски и самостоятельно принять решение.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • Работница уволилась после того, как узнала о беременности
  • Сообщение об желании уволиться в мессенджере

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

Статья: Фиктивное трудоустройство: риски сторон (Стюфеева И.В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

 

Вопрос №5:

В каких случаях в заявлении о приёме на работу необходимо уточнять, что работник принимается  «на  неполное  рабочее время»?

Ответ:

Полагаем, что неполное рабочее время в заявлении о приеме на работу соискатель должен указать в случае, если это является его инициативой.

В случаях, когда сокращенное рабочее время предусмотрено  законодательством, условие приеме на работу с неполным рабочим временем указывать не требуется.

Обоснование:

Заявление о приеме на работу на неполный рабочий день работник пишет в произвольной форме, нормативно установленной нет. Оно не обязательно по закону. Но вы можете попросить работника написать его, если оно вам необходимо по каким-либо причинам (например, такой порядок предусмотрен в правилах внутреннего трудового распорядка). Рисков нет.

Если должностные обязанности работника будут связаны с вредными условиями труда или вы принимаете работника на определенную должность (например, медработника) или инвалида или несовершеннолетнего , то вы обязаны установить ему неполное рабочее время в соответствии со ст.92 ТК РФ.

Работник по своей инициативе может заявить о желании работать неполное время. В случаях, предусмотренных ч.2 ст.93 ТК РФ вы не имеете права отказать.

В общем случае неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем в соответствии с ч.1. ст. 93 ТК РФ.

Работнику – совместителю неполный рабочий день устанавливается в обязательном порядке.

 

Неполное рабочее время может быть установлено в соответствии со ст. 93 ТК РФ :

Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. То есть неполный рабочий день должен быть установлен и для совместителя в обязательном порядке.

Неполное рабочее время — неполный рабочий день или неделю — работодатель обязан установить по просьбе беременной, одного из родителей ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида, работника, ухаживающего за больным членом семьи по медзаключению. Другим работникам неполное время устанавливают по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ).

Установить режим неполного рабочего дня или недели по инициативе работодателя можно только по согласованию с работником. Введение режима неполного времени без согласия работника допускается только при изменении организационных или технологических условий труда

Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При приеме на работу на неполное время в трудовом договоре и в приказе укажите полный оклад, но сделайте оговорку об оплате труда пропорционально рабочему времени (ст. 93 ТК РФ).

Обеденный перерыв устанавливают, только если продолжительность рабочего дня больше 4 часов (ст. 108 ТК РФ).

 

Сокращенное рабочее время может быть установлено в соответствии со ст. 92 ТК РФ :

Установите сокращенное рабочее время тем, кому оно полагается в силу закона, в частности:

  • работникам в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю, а если такой работник совмещает в течение учебного года работу с получением общего или среднего профессионального образования — не более 12 часов в неделю (ч. 1, 4 ст. 92 ТК РФ);
  • работникам в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю, а если такой работник совмещает в течение учебного года работу с получением общего или среднего профессионального образования — не более 17,5 часа в неделю (ч. 1, 4 ст. 92 ТК РФ);
  • работникам, являющимся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ);
  • медицинским работникам — не более 39 часов в неделю (ч. 1 ст. 350 ТК РФ). Но если должность (специальность) вашего медработника упоминается в специальных Перечнях в Приложениях к Постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 N 101, их рабочее время еще меньше и в зависимости от должности (специальности) установлено в п. 1 данного Постановления;
  • женщинам, работающим в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не более 36 часов в неделю. Их рабочее время может быть уменьшено, например, трудовым договором (ст. ст. 263.1, 320 ТК РФ, абз. 1 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1);
  • для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • неполное рабочее время в заявлении о приеме на работу

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Законодательство многообразно, актуальное решение должно быть одно

Благодарим Вас за выбор ООО «РИЦ»

в качестве помощника в решении профессиональных вопросов