Август 2026 г.

ТОП-5  аналитических ответов   по трудовому праву

                    Мы поможем выбрать единственно правильное решение, когда в спор вступают законодательные нормы

Сегодня в выпуске :

  • Как поступить с работником, не подлежащим сокращению, если ликвидируется структурное подразделения организации?
  • Можно ли приходить в производственную столовую в спецодежде\ СИЗ или ее обязательно снимать перед посещением столовой?
  • В каких случаях и с кем нужно согласовывать ПВТР?
  • Как подсчитывается стаж для оплаты больничного временно пребывающему иностранному работнику?
  • Должен ли работодатель с 1 сентября 2026 года при установлении зарплаты иностранному работнику учитывать наличие у него иждивенцев?

Вопрос №1:

Ликвидируется один цехов предприятия,  сотрудников сокращаем. Один из сотрудников —  вдовец, имеет несовершеннолетнюю дочь, является начальником этого цеха. Можем ли мы его сократить? Что делать, если подразделения и должности больше не будет?

 Ответы:

Данный вопрос трудовое законодательство напрямую не регулирует. ТК РФ закреплено только, что при ликвидации структурного подразделения работодатель обязан соблюдать нормы трудового законодательства, включая гарантии для работников, которых нельзя сократить.

Полагаем, что в отношении работника, не подлежащего сокращению, возможны три законных варианта действий:

  1. Работодатель должен продолжать исполнять обязательства перед работником до тех пор, пока не появятся условия для его перевода на другую работу или пока не наступит основание для прекращения трудового договора, не связанное с инициативой работодателя (например, истечение срока трудового договора, соглашение сторон и т.д.).
  1. Если работодателем будет соблюден порядок, установленный статьей 74 ТК РФ, то работнику можно предложить перевод на другое место работы по другой должности, уведомив его об этих изменениях не позднее чем за два месяца. В уведомлении необходимо будет указать причины организационного или технологического характера, повлекшие внесение указанных изменений в трудовой договор.

Если работник откажется от продолжения работы в новых условиях, то работодатель обязан будет предложить ему вакантные должности и в случае отказа от перевода вправе будет уволить его в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

  1. Если будет иметь место приостановление деятельности структурного подразделения или организации в целом, то работника можно отправить в простой (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Обоснование:

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, существуют категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя, в том числе при сокращении численности или штата.

Категории работников, которых нельзя сокращать,  определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. ст. 264, 264.1, ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Нельзя сокращать:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
  • лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не работает;
  • работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
  • лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
  • работника в период приостановления действия трудового договора;
  • в течение года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий его супругу (супруга). Запрет на сокращение действует в отношении тех, кто не вступил в повторный брак.

Если работник относится к одной из этих категорий, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу в организации, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если таких вакансий нет, работодатель должен предложить нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, если работник согласен (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В случае отсутствия подходящих вакансий или отказа работника от предложенных вакансий, работодатель не имеет права уволить такого работника по сокращению штата. Работодатель должен продолжать исполнять обязательства перед работником до тех пор, пока не появятся условия для его перевода на другую работу или пока не наступит основание для прекращения трудового договора, не связанное с инициативой работодателя (например, истечение срока трудового договора, соглашение сторон и т.д.).

Таким образом, при ликвидации структурного подразделения работодатель должен:

  • Предложить работнику, которого нельзя сократить, все имеющиеся вакансии в организации.
  • В случае отсутствия вакансий или отказа работника от предложенных вакансий, продолжать исполнять обязательства перед работником.
  • Соблюдать все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством для данной категории работников.

Имеется мнение Роструда, в котором  работодателю предлагают воспользоваться ст. 74 ТК РФ :

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Также, работника можно отправить в простой в связи с отсутствием для него работы. Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • каких работников нельзя сократить

Рекомендуем  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №2:

В компании есть столовая для работников.
Имеются ли какие то требования  СанПин или любых других приказах/положениях и т.п. требования к посетителям столовой? А именно: можно ли посетителям приходить в столовую в спецодежде (СИЗ)? Или ее обязательно снимать перед входом в столовую?

Ответ:

В данном случае речь идет о производственной столовой. Законодательного запрета на посещение производственной столовой в рабочей одежде во время обеденного перерыва не установлено. Правила посещения столовой разрабатывает работодатель на основе общих санитарных норм.

При этом необходимо учитывать следующее.

  • Ношение СИЗ при перемещении по территории организации регламентируется НПА.
  • Обеденный перерыв не входит в рабочее время работника, поэтому СИЗ применять необязательно.
  • Если переодевание в специальную одежду и использование смывающих веществ является обязательным для работы (использование данной одежды и смывающих веществ предусмотрено требованиями охраны труда), то время на переодевание и использование следует отнести к рабочему времени работника.
  • СИЗ защищает работника от риска получения травм и различного рода механических повреждений о общих производственных загрязнений во время выполнения им трудовых обязанностей. В столовой отсутствуют опасные факторы, которые есть на рабочем месте.
  • При этом, пока работник идет до\ из столовой, ему нужно находиться в СИЗ, если присутствуют риски травмирования работника.
  • Работодатель обязан расследовать несчастный случай, который произошел в рабочее время или в выходные дни, во время обеденных или технических перерывов, на территории работодателя.

Обоснование:

Кафе и рестораны обязаны выполнять требования санитарного законодательства (в том числе соблюдать требования санитарных правил) и обеспечивать безопасность выполняемых работ и оказываемых услуг для здоровья человека (абз. 2, 4 ст. 11, п. п. 3, 4 ст. 39 Закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ).

При организации питания населения в специально оборудованных местах (столовых, ресторанах, кафе, барах и других), в том числе при приготовлении пищи и напитков, их хранении и реализации населению, для предотвращения возникновения и распространения инфекционных заболеваний и массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) должны выполняться санитарно-эпидемиологические требования.

Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 27.10.2020 N 32 утверждены санитарно-эпидемиологические правила и нормы СанПиН 2.3/2.4.3590-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к организации общественного питания населения» (документ утрачивает силу с 1 сентября 2026 года в связи с изданием Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 02.06.2026 N 18).

Согласно абз. 10 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.

Частью 3 статьи 214 Кодекса на работодателя возлагается обязанность по обеспечению приобретения за счет собственных средств и выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств, прошедших подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с требованиями охраны труда и установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Согласно абз. 5 ч. 1 ст. 215 ТК РФ работник обязан использовать и правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.

В соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Несчастный случай на производстве происходит при выполнении трудовых обязанностей или других действий, обусловленных трудовыми отношениями, в том числе во время обеденного перерыва на вашей территории. Травмы, полученные в результате такого случая, признаются производственными (п. 12 Положения о расследовании несчастных случаев, ст. 227 ТК РФ).

Исходя из буквального прочтения нормы ст. 227 ТК РФ получение травмы может быть квалифицировано как несчастный случай, связанный с производством, во время установленных перерывов для отдыха и питания, если оно произошло на территории предприятия или ином месте выполнения работ.

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • Требования общепит
  • СИЗ обеденный перерыв
  • Несчастный случай обеденный перерыв

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №3:

Утверждаем новые ПВТР. В листе согласования документа указаны: юрист, главный бухгалтер и директор департамента по работе с персоналом. Начальник договорного отдела считает, что необходимо добавить его, как согласователя. Нужно ли добавить данного специалиста ?

Ответ:

Гриф согласования документа проставляется на документах, согласованных органами власти, организациями, должностными лицами. Таким образом, законодательно установлена обязанность работодателя согласовывать ПВТР с профсоюзом (при его наличии).

Действующее законодательство устанавливает три варианта принятия и введения в действие ПВТР.

Вариант 1. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ порядок утверждения ПВТР обычно требует учета мнения представительного органа работников (данный порядок установлен ст. 372 ТК РФ). В случаях пренебрежения работодателя (индивидуального предпринимателя) мнением выборного представительного органа работников ПВТР не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Это означает, что они не имеют юридической силы. Однако в тех случаях, когда работники не объединены в профсоюз или не используют какие-либо иные формы представительства для защиты своих интересов согласно ст. 31 ТК РФ, учета мнения их выборного органа не требуется. Такая позиция содержится в абз. 2 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.2015 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров».

Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ порядок утверждения ПВТР обычно требует учета мнения представительного органа работников (данный порядок установлен ст. 372 ТК РФ).

Гриф согласования в зависимости от вида документа и особенностей его оформления может проставляться: — при согласовании документа сторонней организацией — на первом листе документа (если документ имеет титульный лист — на титульном листе) в левом верхнем углу на уровне грифа утверждения; — при согласовании документа коллегиальным органом, входящим в структуру организации, — на последнем листе документа под текстом от левого поля документа; — при большом числе согласующих сторон — на листе согласования, являющемся неотъемлемой частью документа.

Таким образом, если у вас в организации есть коллегиальный орган, входящий в ее структуру, то ПВТР нужно согласовывать с членами коллегиального органа.

Не требуется гриф согласования в принципе в случаях, не перечисленных в ГОСТ Р 7.0.97-2025.

В общем случае требуется только гриф Утверждения ЛНА. То есть, подпись руководителя организации или официально уполномоченного им работника. При этом в приказе об утверждении ПВТР нужно указать ( лица) лицо, ответственное за ознакомление работников с этими правилами.

Гриф утверждения входит в перечень реквизитов документа (разд. 4 ГОСТ Р 7.0.97-2025, утв. Приказом Росстандарта от 26.06.2025 N 622-ст). Утверждение документа может производиться посредством (п. 5.16 ГОСТ Р 7.0.97-2025): • утверждения должностным лицом; • издания соответствующего распорядительного документа (постановления, решения, приказа, распоряжения); • решения коллегиального органа.

Вариант 2. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты могут приниматься работодателем (включая работодателя — индивидуального предпринимателя) по согласованию с представительным органом работников. Поэтому ПВТР, если это обусловлено положениями коллективного договора, необходимо согласовывать с представительным органом работников. Только после данной процедуры нормы данного документа наделяются юридической силой и могут применяться в ходе регулирования трудового распорядка у конкретного индивидуального предпринимателя.

Вариант 3. ПВТР могут приниматься и вводиться в действие как приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ). В этом случае ПВТР приобретают качество договорного акта (становятся частью коллективного договора), в связи с чем не требуют учета мнения выборного представительного органа работников. Тем самым разработка и введение в действие ПВТР осуществляются в ходе коллективных переговоров, правила проведения которых определены положениями гл. 6 ТК РФ. Кроме того, следует учитывать, что коллективный договор является договорным актом срочного действия (ст. 43 ТК РФ). Поэтому введение «новых» ПВТР у индивидуального предпринимателя предполагает проведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора, в качестве приложения к которому будут и ПВТР, когда истекло или не продлено действие заключенного коллективного договора (ч. 1 — 2 ст. 43 ТК РФ).

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • Согласование ПВТР

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №4:

Уборщица школы – временно пребывающая  гражданка Узбекистана оформила больничный лист с 21.07.2026 по 24.07.2026. Стаж работы в нашей школе с 06.12.2023 по 11.12.2024 и с 10.02.2026 по настоящее время. Оплачивается этот больничный лист Школой (первые 3 дня) и 1 день СФР?

Таки образом, в 2025 году она в РФ не работала, а работала только в 2024 и в 2026 году. Суммируют ли эти стажи в целях оплаты б\л?

Ответ:

Временно пребывающим иностранцам пособие положено, если в течение 6 месяцев перед месяцем болезни за них платили взносы. Порядок оплаты тот же, что и для граждан РФ: первые 3 дня оплачивает работодатель, дальше оплачивает СФР..

В расчете стажа участвуют все документально подтвержденные периоды работы в РФ. Подсчет общего  страхового стажа иностранцам ведется сквозным способом, не зависит от перерыва в пребывании на территории РФ.

Если в двухлетний период у сотрудника не было заработка либо его средний заработок, рассчитанный за данный период, в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ на день наступления страхового случая, то средний заработок для исчисления пособия принимается равным этому МРОТ (ч. 1.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ). То есть вместо выплат, полученных работником в течение двухлетнего срока, в расчете пособия участвует величина, равная 24 МРОТ.

Дополнительно сообщаем:

Как правило, стаж работы иностранного гражданина за пределами РФ при назначении пособий в России не учитывается.

Но в силу п. 2 ст. 1.1 Закона N 255-ФЗ трудовой стаж, полученный иностранными гражданами в период трудовой деятельности на территории другого государства, подлежит признанию в РФ, если у России с этим государством заключено соответствующее соглашение. Период работы за рубежом иностранный гражданин может подтвердить, представив российскому работодателю копию трудовой книжки или трудового договора, переведенных на русский язык и заверенных нотариусом.

Таким образом, если гражданка Узбекистана подтвердит свой стаж за 2025 год в Узбекистане, то в расчет войдет и 2025 год, поскольку между нашими странами действует международное соглашение.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • оплата больничного временно пребывающему иностранцу

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №5:

Какой оклад должен быть у иностранного гражданина с сентября 2026г., что нужно учитывать? Должен  ли работодатель запрашивать документы на семью, проживающую в РФ для определения оклада?

Ответ:

Требования к уровню зарплаты иностранных работников общие: ЗП должна быть не ниже МРОТ по региону, ЗП должна быть не ниже средней по отрасли.

Законодательство не устанавливает требований к работодателю по установлению повышенного  уровня зарплаты иностранцам, равно как и по обязательному запросу у иностранного работника документов об иждивенцах в целях установления ИР соответствующего уровня заработной платы. Обязанность содержать себя и членов своей семьи лежит на иностранце.

Обоснование:

Правила определения среднемесячного дохода иностранного гражданина или лица без гражданства и среднемесячного среднедушевого дохода члена семьи иностранного гражданина или лица без гражданства утверждены Постановлением Правительства РФ от 09.02.2007 N 91 (ред. от 15.10.2014) «О порядке определения среднемесячного дохода иностранного гражданина или лица без гражданства и среднемесячного среднедушевого дохода члена семьи иностранного гражданина или лица без гражданства» .

Разъяснения по применению Правил должен давать Минтруд. На данный момент нет официальных разъяснений Минтруда о порядке взаимодействия работодателя с МВД.

Взаимодействие с МВД возложено на ФНС. Данные о доходах ФНС станет направлять в МВД ежеквартально уже с 1 октября 2026 года.

Если информация не поступит либо уровень дохода окажется ниже норматива, патент не выдадут либо аннулируют.

С 1 января 2027 года работающих в России иностранцев обяжут содержать себя и членов своей семьи, которые находятся в РФ на их иждивении, на уровне не ниже прожиточного минимума с учетом регионального коэффициента.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • содержание иждивенцев иностранный работник

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

Законодательство многообразно, актуальное решение должно быть одно

Благодарим Вас за выбор ООО «РИЦ»

в качестве помощника в решении профессиональных вопросов