Октябрь 2026 г.

ТОП-5  аналитических ответов   по трудовому праву

                    Мы поможем выбрать единственно правильное решение, когда в спор вступают законодательные нормы

Сегодня в выпуске :

  • Можно ли, находясь по основной работе в отпуске по БиР и в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, продолжать работу по совмещению другой должности у того же работодателя?
  • Могут ли ЛНА организации распространяться на договоры ГПХ?
  • Обязан ли преподаватель- исполнитель по договору ГПХ предоставлять документы об отсутствии судимости и медицинские справки?
  • В каком случае работник при увольнении должен компенсировать работодателю стоимость изношенной раньше времени спецодежды?
  • Есть ли право у нового работодателя — муниципалитета на запрос личного дела муниципального служащего с предыдущего места работы?

Вопрос №1:

Работница оформлена в компании по основному месту работы и совмещает вакантную должность. Она планирует уйти   в отпуск по беременности и родам, и потом в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Руководство хочет, чтобы она осталась работать только по совмещаемой должности.

Какие варианты могут быть в этом случае,  как это лучше оформить?

Может она тогда находиться у нас в отпуске по БиР, а потом и по уходу за ребенком до 3-х лет, по основному месту работы и в то же время параллельно, по совмещению по внутреннему ничего не оформлять и продолжать работать удаленно? Может ли она оформить  дистанционный трудовой договор как внутренний совместитель?

 Ответ:

  • Во время отпуска по беременности и родам трудиться у своего работодателя нельзя, даже дистанционно или на условиях неполного рабочего времени.
  • Одновременное выполнение обязанностей по совмещаемой должности во время отпуска по уходу за ребенком невозможно, так как совмещение предполагает исполнение обязанностей в рамках основного трудового договора, а в период отпуска работник освобожден от этих обязанностей.
  • Трудовым законодательством не запрещено находиться в отпуске по уходу за ребенком по основной работе и одновременно работать у того же работодателя по внутреннему совместительству, при условии соблюдения ограничений по рабочему времени.

ВЫВОД: если вы хотите работать у этого работодателя, пока находитесь в отпуске по уходу за ребенком  по основной должности (но не на больничном по БиР!), возможный вариант — оформить работу по внутреннему совместительству, то есть по отдельному трудовому договору.

Обоснование:

NB. В вопросе фигурируют  две формулировки – «совмещение» и «совместительство», которые, в соответствии с трудовым законодательством регулируют абсолютно разные трудовые отношения и регулируются двумя разными нормами ТК РФ.  

При совмещении человек работает по другой должности в течение рабочего дня без отрыва от основной работы. Совмещение должностей — один из вариантов оформления исполнения обязанностей временно отсутствующего работника или по вакантной должности (ст. 60.2 ТК РФ). Оформляют совмещение дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом. Отдельный отпуск за работу по совмещению не положен. Совмещение можно прекратить досрочно по инициативе как работника, так и работодателя, уведомив об этом другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня.

 В отличие от совмещения работу по совместительству  выполняют в свободное от основной работы время по отдельному трудовому договору. Внутренний совместитель — у того же работодателя, что и по основной работе, внешний — у другого (ст. 60.1 ТК РФ).

  • На что нужно обратить внимание: отпуск по БиР – это, по своей сути, НЕ отпуск, а больничный. Поэтому во время отпуска по беременности и родам трудиться у своего работодателя нельзя, даже дистанционно или на условиях неполного рабочего времени.

Можно выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором, заключив ГПД, или трудиться у другого работодателя по совместительству (Письмо Роструда от 02.04.2024 N ПГ/05018-6-1). Получение за один и тот же период пособия по беременности и родам и заработной платы будет противоречить целевому предназначению данного пособия (возмещение застрахованному лицу утраченного заработка). На это указывают ст. ст. 10 и 11 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ; ч. 1 ст. 255 ТК РФ; ч. 2 ст. 287 ТК РФ.

 Досрочно выйти из отпуска по беременности женщина может только по соглашению с работодателем и при условии, что согласна вернуть пособие за неиспользованные дни отпуска. Учитывая, что порядок возврата части декретного пособия законом не установлен, отпуск по беременности и родам лучше не прерывать. Если же работодатель согласен, понадобятся заявление работницы и приказ о досрочном прекращении отпуска, которые надо направить СФР (Письмо Роструда от 24.05.2013 N 1755-ТЗ).

 Таким образом, во избежание споров с контролирующими органами, речь о работе по совместительству или по основной работе с совмещением другой должности может идти только по окончании больничного по БиР .

Что касается оформления работы во время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, то тут возможны разные варианты, в зависимости от возможностей работника и потребностей работодателя, а именно:

  • Работница может прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на полный рабочий день как по основной работе, так и по совмещению;
  • Работница может прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на неполный рабочий день как по основной работе, так и по совмещению;
  • Работница может находиться в отпуске по уходу за ребенком по основной работе и работать по совместительству по отдельному трудовому договору, в том числе, дистанционно, но не более 4 часов в день.

 Во время отпуска по уходу за ребенком по основной должности выполнение обязанностей по совмещаемой должности невозможно, так как работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы (ст. 60.2 ТК РФ; ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

 Во время отпуска по уходу за ребенком трудиться у своего работодателя нельзя, однако можно прервать отпуск и выйти на работу на полное или неполное рабочее время, в том числе дистанционно. СФР об окончании отпуска уведомлять не надо. Во время отпуска работник может устроиться к другому работодателю (ст. 256 ТК РФ, Письмо СФР от 20.02.2026 N 14-20/8100).

При выходе на работу как на полное, так и на неполное время любой продолжительности СФР продолжит платить пособие по уходу, пока ребенку не исполнится 1,5 года (ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ).

При выходе на полное рабочее время нужны заявление работника и приказ о прекращении отпуска и выходе на работу. Подраздел 1.1 ЕФС-1 сдавать не надо.

При выходе на неполное рабочее время нужны заявление работника, приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору. Не позднее 25 числа следующего месяца сдают подраздел 1.1 ЕФС-1 с мероприятием «Перевод», указав в графе 6 код «НЕПД» или «НЕПН» (ст. 93 ТК РФ).

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • работа по совместительству в отпуске по беременности и родам
  • работа по совместительству в отпуске по уходу за ребенком
  • дистанционная работа в отпуске по уходу за ребенком
  • совмещение должностей на больничном по БиР

Рекомендуем  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №2:

Могут ли ЛНА организации распространяться на договоры ГПХ?

Ответ:

Да, могут, но не автоматически, а только если  ЛНА установлены обязанности по неразглашению и охране коммерческой тайны в рамках локального регулирования, причем  ссылки на положения ЛНА включены в  трудовые или гражданско-правовые договоры.

Обоснование:

ЛНА организации распространяются исключительно на работников по трудовым договорам и не применяются к отношениям по гражданско-правовым договорам с физическими лицами, если иное прямо не предусмотрено условиями самого договора (ст. 5, 8, 11, абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, ст. 702, 779, 421 ГК РФ).

Тем не менее, в ЛНА должны быть установлены обязанности по неразглашению и охране коммерческой тайны в рамках локального регулирования, трудовых и гражданско-правовых договоров (с локальными нормативными актами необходимо ознакомить под роспись работников, а также включить соответствующие условия в трудовые договоры и договоры ГПХ с исполнителями\подрядчиками)

Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» распространяется на всех лиц, которым предоставляется доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, в том числе на контрагентов по гражданско-правовым договорам (п. 2 ч. 1 ст. 10, ст. 3 Закона № 98-ФЗ). Организация вправе включить в договор ГПХ условия о неразглашении коммерческой тайны, о соблюдении режима конфиденциальности, а также положения о конфликте интересов. В договоре можно сделать ссылку на соответствующий ЛНА или приказ, которым установлен режим коммерческой тайны или порядок урегулирования конфликта интересов (п. 1 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ; судебная практика: Кассационное определение ВС РФ № 5-КА20-25).

Ответственность за разглашение коммерческой тайны или нарушение порядка урегулирования конфликта интересов для лиц по ГПХ наступает только при наличии соответствующих условий в договоре (ст. 15, 393 ГК РФ; ст. 14 Закона № 98-ФЗ).

Таким образом, ЛНА организации по вопросам коммерческой тайны и конфликта интересов не распространяются на договоры ГПХ автоматически. Для их применения необходимо включить соответствующие условия в сам гражданско-правовой договор либо сделать ссылку на ЛНА в тексте договора.

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:   

  • Договор ГПХ в ЛНА

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №3:

Научно-исследовательский институт заключает договор ГПХ с преподавателем   для участия в комиссии по приему экзамена в аспирантуру. Должность преподавателя относится к профессорско-преподавательскому составу. Должны ли мы просить те же документы, что и для работы по трудовому договору, включая справку об отсутствии судимости и медицинские документы? И должны ли они быть свежие или можно предыдущие?

Ответ:

  1. Законодательство о труде и законодательство об образовании не дают прямого ответа на вопросы о необходимости в рассматриваемом случае предоставлять справку об отсутствии судимости и медицинские документы.

Имея  в виду, что договор ГПХ с преподавателем планируется заключить только для его участия в экзаменационной  комиссии по приему в аспирантуру (то есть, фактически преподавательской деятельности им вестись не будет, также и несовершеннолетних среди аспирантов нет), полагаем, что автоматически требовать от члена экзаменационной комиссии по договору ГПХ весь комплект документов, предусмотренный при приёме на работу по трудовому договору, оснований нет.

  1. Гражданское Законодательство не содержит требования о предоставлении справки об отсутствии судимости и медицинских документов  на самостоятельном  основании в описанной ситуации.

Требование справки об отсутствии судимости  можно отдельно обосновывать, если фактически договор или выполняемые обязанности подпадают под установленный законом запрет на педагогическую деятельность для лиц с судимостью; одного наименования «преподаватель» для такого вывода недостаточно.

  1. Законодательство не содержит требований к сроку действия справки об отсутствии судимости.

Если организация все же требует справку об отсутствии судимости или медицинские документы, они должны быть действующими на момент заключения договора. Обычный срок предоставления такой справки составляет 3 месяца с даты ее выдачи.

В случае если сведения в представленной работником справке об отсутствии судимости вызывают у работодателя сомнения, последний может запросить в ИЦ УМВД сведения о судимости с приложением к запросу копии заявления о приеме на работу.

  1. Для ГПХ требование о медосмотре может быть предусмотрено также условиями самого договора или внутренними локальными актами организации.

Срок действия результатов предыдущих предварительных медосмотров составляет один год (п. 7 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н). Однако, это не снимает с работодателя обязанности проведения обязательного медосмотра при приеме на работу.

Обоснование:

Трудовое законодательство и законодательство об образовании предусматривают ряд требований к педагогическим работникам, в частности к их образованию, квалификации, прохождению аттестации, отсутствию судимости за некоторые преступления (ч. 1 ст. 46, п. 8 ч. 1 ст. 48 Закона об образовании, ч. 2 ст. 331 ТК РФ).

Полагаем, что соблюдение данных требований при заключении гражданско-правового договора с преподавателем не обязательно. Дело в том, что педагогические работники — это физические лица, состоящие в трудовых, служебных отношениях с организацией, ведущей образовательную деятельность (п. 21 ст. 2 Закона об образовании).

О гражданско-правовых отношениях Закон об образовании не упоминает. Трудовое законодательство на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовому договору, не распространяется (ч. 8 ст. 11 ТК РФ).

При заключении гражданско-правового договора (ГПХ) работодатель вправе запросить только те документы, которые необходимы для идентификации исполнителя и исполнения договора (ст. 432, ст. 434 ГК РФ).

Обязательный перечень документов, аналогичный трудовому договору (включая справку об отсутствии судимости и медицинские документы), законом для ГПХ не установлен (ст. 65 ТК РФ применяется только к трудовым отношениям).

 МЕДИЦИНСКИЕ ДОКУМЕНТЫ

Обязательность предоставления медицинских документов (медосмотра) установлена только для трудовых отношений (ст. 213 ТК РФ, Приказ Минздрава России от 28.01.2021 N 29н).

Для ГПХ требование о медосмотре может быть предусмотрено только условиями самого договора или внутренними локальными актами организации.

Требования о предварительном медосмотре, личной медицинской книжке и психиатрическом освидетельствовании, предусмотренные для отдельных работников, нельзя автоматически применять к исполнителю по договору ГПХ лишь потому, что он оценивает ответы абитуриентов.

Законодательство не содержит  прямого ответа о таком члене экзаменационной комиссии и не приведено основание, которое обязывало бы его представить медицинские документы именно для разовой функции приема экзаменов.

Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, утвержден приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28.01.2021 N 29н (далее — Порядок).

Согласно пункту 2 Порядка обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу (далее — предварительные осмотры) проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья лица, поступающего на работу, поручаемой ему работе.

Обязанности по организации проведения предварительных и периодических осмотров работников возлагаются на работодателя (пункт 6 Порядка).

В связи с этим работодатель при поступлении работника на должность обязан направить его на обязательный предварительный медицинский осмотр в установленном законодательством порядке и по результатам медицинского осмотра заключить с ним трудовой договор.

При этом в соответствии с пунктом 7 Порядка при проведении предварительного осмотра лица, поступающего на работу, учитываются результаты ранее проведенных (не позднее одного года) предварительного или периодического осмотра, диспансеризации, иных медицинских осмотров, подтвержденных медицинскими документами.

В соответствии со ст. 220 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование.

К Видам деятельности, при которых психиатрические освидетельствования обязательны, относятся педагогическая деятельность в образовательных организациях

Однако Порядком N 342н не определена кратность психиатрического освидетельствования работников. Работники отправляются на психиатрическое освидетельствование, только если выявлены подозрения на медицинские противопоказания в рамках периодического или предварительного медосмотра (п. 41 Порядка N 29н). Обязательное освидетельствование педагогов раз в 5 лет с 1 сентября 2022 года отменено.

  • Из имеющихся сведений нельзя заключить, что по договору ГПХ вы обязаны требовать у преподавателя – экзаменатора аспирантов медицинскую книжку, результаты медосмотра или документ о психиатрическом освидетельствовании. Имеет значение не только название договора, но и фактическое содержание отношений: если под видом ГПХ фактически оформляется трудовая функция, отношения могут быть признаны трудовыми по статье 19.1 ТК РФ.

СПРАВКА об ОТСУТСТВИИ СУДИМОСТИ

Для гражданско-правовых договоров прямого требования о предоставлении справки об отсутствии судимости нет. Однако, если вы образовательная организация, на вас лежит обязанность создать безопасные условия обучения в соответствии с п. 2 ч. 6 ст. 28 Закона об образовании. Если по условиям договора преподаватель будет участвовать в деятельности с несовершеннолетними, образовательная организация вправе запросить такую справку во избежание нарушений законодательства

  • Если вы заключаете договор с ИП, учтите, что судимость или уголовное преследование по определенным составам преступлений не позволяют гражданину зарегистрироваться в качестве ИП для осуществления деятельности в сфере образования несовершеннолетних, а действующему предпринимателю — такую деятельность осуществлять (пп. «к» п. 1, п. 4 ст. 22.1 Закона о регистрации юрлиц и ИП, ч. 3 ст. 32 Закона об образовании). В связи с этим вы можете запросить у предпринимателя справку об отсутствии судимости по утвержденной форме.
  • Если вы заключаете договор с лицом, у которого нет статуса ИП, и планируется, что он будет работать с несовершеннолетними, вы также можете запросить у него такую справку. Тем более если вы — образовательная организация, поскольку на вас лежит обязанность создать безопасные условия обучения (п. 2 ч. 6 ст. 28 Закона об образовании). Однако обратите внимание, что закон не обязывает его предоставлять вам такой документ.

Законодательством срок действия справки о наличии (отсутствии) судимости не установлен. Однако в некоторых нормативных актах установлены требования к давности выдачи указанной справки при представлении документов в уполномоченный орган.

Порядок выдачи справки о наличии (отсутствии) судимости предусмотрен Административным регламентом по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования, утв. Приказом МВД России от 27.09.2019 N 660 (далее — Административный регламент N 660).

Данным Административным регламентом срок действия справки не предусмотрен.

В форме справки об отсутствии судимости (Приложение N 4 к Административному регламенту N 660) срок ее действия также не указан.

Вместе с тем в некоторых нормативных актах установлены требования к давности выдачи указанной справки при представлении документов в уполномоченный орган.

Например, справку об отсутствии судимости обязаны представлять иностранные граждане, получающие вид на жительство в РФ. Документ, подтверждающий отсутствие судимости либо, при ее наличии, содержащий информацию о преступлении, за которое был осужден заявитель, выдается на территории государства постоянного проживания либо в посольстве этого государства в РФ. Данный документ должен быть выдан полномочным органом государства постоянного проживания не ранее чем за 3 месяца на день подачи заявления о получении вида на жительство (п. 26.14 Административного регламента МВД России по предоставлению государственной услуги по выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства вида на жительство, замене иностранным гражданам и лицам без гражданства вида на жительство в РФ, утв. Приказом МВД России от 11.06.2020 N 417).

В соответствии с п. 2.3 Инструкции Банка России от 08.06.2016 N 173-И «О порядке и об условиях лицензирования репозитарной деятельности и о порядке уведомления репозитарием Банка России о назначении руководителя структурного подразделения, созданного для осуществления репозитарной деятельности, или освобождении его от занимаемой должности» справка о наличии (отсутствии) судимости кандидата на должность руководителя подразделения должна быть получена не ранее 3 месяцев до даты представления заявления о выдаче лицензии в Банк России.

Аналогичные требования к давности выдачи справки закреплены в п. 11 Правил представления организатором азартных игр сведений, необходимых для осуществления государственного надзора за соблюдением требований законодательства о государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр, утв. Постановлением Правительства РФ от 26.08.2020 N 1291.

Встречаются и иные требования к давности выдачи справки о наличии (отсутствии) судимости.

 Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • гражданско-правовой договор с преподавателем
  • медосмотр преподавателей
  • справка об отсутствии судимости для педагогических работников
  • срок действия справки об отсутствии судимости

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №4:

Может ли работодатель  взыскать с увольняемого сотрудника — электрогазосварщика стоимость спецодежды, срок использования которой еще не истек, а форма уже изношена? Работник не соглашается добровольно возместить стоимость СИЗ. Как оценить, является ли одежда непригодной для дальнейшей работы?

Ответ:

Спецодежда является собственностью работодателя. Следовательно, при увольнении работник обязан вернуть ему полученную специальную одежду. В противном случае работодатель вправе взыскать с работника ее стоимость за вычетом износа. По мнению Роструда, без согласия работника удерживать из его заработной платы суммы в возмещение стоимости спецодежды нельзя. Если работник не согласен возместить стоимость не возвращенной им спецодежды, вопрос следует решать в судебном порядке. Срок исковой давности — год.

Таким образом, ключевые положения следующие:

  1. Если работник сдал спецодежду, удерживать её стоимость из-за изношенности нельзя.
  2. Срок службы (использования) спецодежды определяют по Единым нормам, для большинства СИЗ он не превышает года (п. 57 Правил).
  3. Роспотребнадзор в одном из своих писем указывал, что материалы и узлы СИЗ должны сохранять свойства, обеспечивающие заданный коэффициент защиты в течение всего срока эксплуатации, установленного для конкретного вида и типа СИЗ.
  4. Если не сдал либо имеются основания считать, что он виновно повредил или утратил одежду, сначала установите и документально подтвердите ущерб и вину; при несогласии работника вопрос о взыскании суммы, превышающей средний месячный заработок, решается в суде.
  5. В локальном акте работодателя должен быть прописан порядок возврата спецодежды или возмещения ее стоимости. Кроме того, для судебного разбирательства потребуется первичная документация, подтверждающая дату выдачи спецодежды и ее стоимость.
  6. Особо отметим, что если, например, работник отказался вернуть вам спецодежду или вернул ее испорченной, но при этом вы не оформили ее выдачу и возврат, не прописали во внутренних документах порядок возврата, то суд может встать на сторону работника и отказать вам в возмещении ущерба.

Обоснование:

Работник обязан возместить вам причиненный прямой действительный ущерб (ч. 1 ст. 238 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда СИЗ (в том числе спецодежда) были утрачены работником или испорчены в результате нормального хозяйственного риска или из-за того, что вы не обеспечили надлежащих условий хранения, а также в других случаях, указанных в ст. 239 ТК РФ.

Лучше всего, если вы договоритесь с работником, чтобы он возместил ущерб добровольно с учетом ч. 4 ст. 248 ТК РФ.

Если работник не согласится, то взыскать ущерб вы можете своим распоряжением при условии, что сумма не превышает среднего месячного заработка работника и со дня установления вами размера ущерба не прошел один месяц (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Но до издания распоряжения вам нужно соблюсти специальную процедуру, в частности: провести инвентаризацию и установить размер ущерба (ориентируйтесь на стоимость СИЗ, которая обычно указывается в бухгалтерских документах, и учтите степень износа), истребовать у работника письменное объяснение (ч. 1, 2 ст. 247 ТК РФ).

Если же месячный срок истек или сумма превышает средний месячный заработок работника, взыскать ущерб вы можете только в судебном порядке (ч. 2 ст. 248 ТК РФ). Прежде чем обратиться в суд, рекомендуем перепроверить, не истек ли срок использования СИЗ, которые работник не вернул или испортил. В случае истечения такого срока суды, как правило, отказывают организациям в возмещении ущерба.

Если нарушен порядок возврата спецодежды и других СИЗ при увольнении работника, возможны, в частности, следующие риски:

  • административная ответственность по ч. 1, 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ — если нарушен порядок оформления возврата спецодежды и других СИЗ в личной карточке учета выдачи СИЗ. А если вы вовсе не оформляли такую карточку и поэтому не смогли подтвердить, что обеспечили работника необходимыми СИЗ, возможна ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ за необоснованное удержание с работника стоимости спецодежды и других СИЗ при увольнении.

К сведению.

Нарушение порядка списания спецодежды и СИЗ может быть признано грубым нарушением требований к правилам ведения бухгалтерского учета, за что предусмотрена административная ответственность по ст. 15.11 КоАП РФ.

Дополнительные разъяснения:

Желательно знать, почему спецодежда стала непригодной для дальнейшей работы: из-за обычного износа при работе или из-за повреждения/утраты по вине работника.

Непригодность спецодежды сама по себе не означает, что с работника можно взыскать её стоимость. Важно установить, вернул ли сотрудник выданную ему спецодежду и возник ли ущерб по его вине. (ст. 238 ТК РФ {КонсультантПлюс}

 Если спецодежда возвращена

Работодатель не вправе удержать из расчёта при увольнении её остаточную стоимость только потому, что срок использования не истёк или одежда изношена. Износ при работе сам по себе не подтверждает виновное причинение ущерба. Если одежда возвращена, взыскать её стоимость с работника нельзя; в том числе нельзя обойти это ограничение условием трудового договора или локального акта.

Если одежда не возвращена либо повреждена сверх обычного износа

Взыскание возможно не автоматически. Работодатель должен установить и подтвердить прямой действительный ущерб, его размер, противоправность поведения работника, его вину и причинную связь между поведением и ущербом (ст. 238 ТК РФ,  ст. 248 ТК РФ {КонсультантПлюс}

До решения о возмещении ущерба необходимо провести проверку, установить размер и причины ущерба и истребовать у работника письменное объяснение. Если работник отказывается или уклоняется, это оформляется актом.

 При наличии оснований для взыскания соблюдайте установленный Порядок🙁ст. 248 ТК РФ {КонсультантПлюс}:

  • если ущерб не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание возможно по распоряжению работодателя, изданному не позднее месяца со дня окончательного установления размера ущерба;
  • если ущерб превышает средний месячный заработок либо месячный срок истёк, а работник не согласен добровольно возместить ущерб, взыскание возможно только через суд;
  • при удержании из выплат работнику общий размер удержаний, как правило, не может превышать 20% причитающейся суммы за соответствующую выплату. Нельзя просто вычесть всю стоимость одежды из окончательного расчёта.

Сам факт, что сотрудник не согласен добровольно платить, не доказывает ни наличие его вины, ни размер ущерба. Если одежда возвращена, её изношенность сама по себе не даёт основания требовать от работника возмещения её стоимости.

 Списание СИЗ с работников

Работники в том числе обязаны информировать работодателя о потере целостности выданных СИЗ, загрязнении, их порче, выходе из строя (неисправности), утрате или пропаже (п. 12 Правил).

В случае утери или порчи спецодежды по вине работника либо по обстоятельствам, от него не зависящим, работник должен написать объяснительную записку на имя своего руководителя с пояснением причин утраты имущества. В зависимости от обстоятельств с работника может быть взыскан прямой действительный ущерб в размере стоимости СИЗ с учетом износа (ст. ст. 238, 246 ТК РФ).

Работник возвращает спецодежду, как правило, в день увольнения. При получении от работника спецодежды информация фиксируется в специальном разделе личной карточки учета выдачи СИЗ, при этом информация указывается для всех СИЗ, кроме дерматологических СИЗ и СИЗ однократного применения. В частности, следует указать: дату возврата, количество спецодежды. Дальнейшее использование спецодежды определяется по мере возможности ее использования другими работниками.

Стоит отметить, что рекомендуемый образец личной карточки учета выдачи СИЗ не предусматривает полей для списания невозвращенных СИЗ, при этом работодатель вправе дополнить форму и указать соответствующие поля. Следовательно, при использовании самостоятельно разработанной личной карточки учета выдачи СИЗ, в которой предусмотрены соответствующие поля, списание данных СИЗ можно отразить в данной карточке.

Таким образом, если личная карточка учета выдачи СИЗ дополнена соответствующими графами, то в указанной карточке может отражаться и списание спецодежды, осуществляемое по следующим причинам:

  • окончание нормативного срока эксплуатации спецодежды однократного применения и порча по вине работника;
  • порча (утрата) по независящим от работника обстоятельствам.

Если работник не виновен в утрате спецодежды, то она будет списана в его карточке без привлечения работника к материальной ответственности.

Списание СИЗ, утративших целостность или защитные свойства, испорченных, утраченных или пропавших из установленных мест хранения до окончания нормативного срока эксплуатации, производится в порядке, установленном работодателем (п. 74 Правил).

Отдельного нормативного акта, который бы регулировал порядок списания СИЗ в организациях, не утверждено.

Таким образом, порядок утилизации СИЗ (вывода СИЗ из эксплуатации) определяется работодателем (Письмо Минтруда России от 11.12.2025 N 15-2/В-4751).

По нашему мнению, для списания СИЗ в организации может быть создана комиссия по списанию СИЗ или по охране труда (постоянная или рабочая), в состав которой должны входить работник (уполномоченное лицо) по охране труда, службы материально-технического обеспечения. Состав комиссии и ее председатель утверждаются приказом руководителя организации.

Кроме того, в определенных случаях, в частности при выявлении фактов утраты или порчи (повреждения) имущества, в том числе СИЗ, должна проводиться инвентаризация, для чего, как правило, создается инвентаризационная комиссия (п. п. 15, 19 ФСБУ 28/2023 «Инвентаризация», утв. Приказом Минфина России от 13.01.2023 N 4н).

 Как оценить степень износа СИЗ

Срок службы (использования) спецодежды определяют по Единым нормам, для большинства СИЗ он не превышает года (п. 57 Правил).

Прописывать нормы выдачи СИЗ в трудовом договоре и издавать приказ об их выдаче работнику не надо. На каждого работника, получившего спецодежду, оформляют карточку учета СИЗ. Ответственного за ведение карточек и выдачу СИЗ можно определить в Положении о СИЗ или назначить отдельным приказом директора. За полученную спецодежду работник расписывается в карточке. Ведомости и журналы выдачи СИЗ карточку не заменяют, их можно вести только в дополнение к ней (п. 25 Правил обеспечения СИЗ).

Законодательство не содержит  специальной методики оценки непригодности именно спецодежды электрогазосварщика. Поэтому нельзя достоверно назвать конкретный перечень дефектов или технические критерии, по которым одежду следует признать непригодной.

В Письме Роспотребнадзора от 09.04.2020 N 02/6475-2020-32  указано, что ткани для изготовления СИЗ многократного применения должны быть также устойчивы к воздействию химических веществ, высокой температуры, выдерживать заявленное производителем число циклов обработки (стирки и обеззараживания) без утраты своих свойств. Материалы и узлы СИЗ должны сохранять свойства, обеспечивающие заданный коэффициент защиты, после проведения соответствующих видов деконтаминации в течение всего срока эксплуатации, установленного для конкретного вида и типа СИЗ.

Согласно п. 5240 Приложения N 1 к Приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 октября 2021 года N 767н электрогазосварщику предусмотрена выдача «костюма для защиты от искр и брызг расплавленного металла, металлической окалины» (2 шт. на 1 год).

В эксплуатационной документации к СИЗ должны указываться комплектность, срок хранения или годности, гарантийный срок (для средств индивидуальной защиты, теряющих защитные свойства в процессе хранения и (или) эксплуатации), правила безопасного хранения, использования (эксплуатации и ухода), транспортировки и утилизации, а также при необходимости климатическое исполнение средств индивидуальной защиты и правила их дегазации, дезактивации, дезинфекции, а также способы подтверждения их защитных свойств (пп. 12 п. 4.2 Технического регламента Таможенного союза ТР ТС 019/2011 «О безопасности средств индивидуальной защиты», утв. Решением Комиссии Таможенного союза от 09.12.2011 N 878).

Списание спецодежды может производиться, в частности, по следующим основаниям:

  • истечение нормативных сроков эксплуатации, непригодность спецодежды для дальнейшего использования;
  • выбытие вследствие аварий, пожаров и стихийных бедствий, а также других чрезвычайных ситуаций;
  • умышленная порча работником либо порча не по вине работника;
  • выявленная недостача или потеря спецодежды.

Для решения вопроса об ущербе важно документально зафиксировать состояние одежды и причину её износа. Можно провести внутреннюю проверку, при необходимости привлечь компетентных специалистов, составить акт осмотра и запросить у работника объяснение.

Следует отделить обычный износ при выполнении работы от повреждений, утраты или иных последствий, которые можно обоснованно связать с виновными действиями работника. Само утверждение работодателя о непригодности, без подтверждения причин и размера ущерба, недостаточно для взыскания.

Также необходимо учитывать, что работодатель обязан за свой счёт обеспечивать выдачу, хранение, обслуживание, ремонт и замену СИЗ в установленном порядке (ст. 221 ТК РФ {КонсультантПлюс}. Поэтому износ спецодежды при обычном использовании следует оценивать с учётом того, что обеспечение работников СИЗ — обязанность работодателя.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • возврат изношенной раньше срока спецодежды
  • степень износа СИЗ

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Вопрос №5:

Имеет ли право работодатель (администрация муниципального образования) запрашивать личное дело сотрудника (муниципального служащего) с его предыдущего места работы( другого муниципального образования)?

Ответ:

Администрация нового муниципального образования вправе запросить личное дело муниципального служащего с прежнего места службы. 

Бывший наниматель должен передать личное дело по запросу нового нанимателя согласно части 4 статьи 30 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», которая отсылает к порядку ведения личных дел государственных гражданских служащих.

 При этом статья 30 Закона N 25-ФЗ устанавливает правила хранения и ведения личного дела, но прямо не устанавливает порядок передачи дела при переходе между муниципальными образованиями. В отношении персональных данных гражданских служащих, помимо положений статьи 86 ТК РФ,  действует Положение, утвержденное Указом Президента РФ от 30.05.2005 N 609.

Обоснование:

В соответствии со ст. 30, Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 28.12.2025) «О муниципальной службе в Российской Федерации» {КонсультантПлюс} закреплено, что ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для государственных гражданских служащих. Указом Президента РФ от 30 мая 2005 г. N 609 утверждено Положение о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела.

Этим положением сделан важный шаг в работе по созданию механизма реализации вступившего с 1 февраля 2005 г. в действие Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Президентом РФ подписан Указ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела».

Данным Указом впервые в российской управленческой практике, кадровой работе мониторинг персональных данных государственного гражданского служащего становится обязательным, законодательно установленным при прохождении государственной службы.

Указ направлен на обеспечение соблюдения федерального законодательства при формировании и ведении реестра государственных гражданских служащих, заключении служебных контрактов о прохождении государственной гражданской службы и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации, проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, присвоении и сохранении классных чинов, проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также при решении других кадровых вопросов в деятельности органов государственного управления.

Необходимо подчеркнуть, что в утвержденном Положении четко определены права и обязанности как государственного служащего, так и государственного органа управления.

Нормами Указа за руководителями государственных органов закреплены обеспечение защиты персональных данных государственных гражданских служащих, содержащихся в их делах, от неправомерного использования, содержание и порядок представления информации в другие организации, средства массовой информации.

 В обязанности кадровой службы (специалиста по кадрам), осуществляющей ведение личных дел, входят, в частности, запрос органа государственной власти или органа местного самоуправления о передаче личного дела муниципального служащего в случае его увольнения или перевода на новое место государственной гражданской, муниципальной службы.

В соответствии с частью 1 статьи 6 Федерального закона N 152-ФЗ обработка персональных данных должна осуществляться с соблюдением принципов и правил, предусмотренных Федеральным законом N 152-ФЗ.

При этом отсутствие согласия при наличии оснований, установленных пунктом 7 части 2 статьи 10 Федерального закона N 152-ФЗ, не является основанием для прекращения обработки персональных данных (пункт 2 статьи 9 Федерального закона N 152-ФЗ).

  • Учтите, что на гражданских служащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами о государственной и муниципальной службе (ч. 7 ст. 11 ТК РФ). Например, в отношении персональных данных гражданских служащих действует Положение, утвержденное Указом Президента РФ от 30.05.2005 N 609.

Пунктом 15 Положения установлены полномочия должностных лиц кадровых служб, осуществляющих проверку, предусмотренную подпунктом «а» пункта 13 Положения, одним из которых является право направлять в установленном порядке запросы (кроме запросов, касающихся осуществления оперативно-разыскной деятельности или ее результатов) на предприятия, в учреждения, организации и общественные объединения об имеющихся у них сведениях:

  • о доходах гражданина или государственного служащего, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;
  • о достоверности и полноте сведений, представленных гражданином в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • о соблюдении государственным служащим требований к служебному поведению.

Поисковые запросы  в КонсультантПлюс:

  • запрос личного дела муниципального служащего с предыдущего места работы

Рекомендуемые  материалы в КонсультантПлюс:

 

Законодательство многообразно, актуальное решение должно быть одно

Благодарим Вас за выбор ООО «РИЦ»

в качестве помощника в решении профессиональных вопросов